競業限製補償金可以在職期間發放嗎？

【案情概要】

馬某於2015年12月21日入職某公司，崗位為人事行政總監，雙方簽訂有期限為2015年12月21日至2016年12月20日止的書麵勞動合同，試用期為1個月。2015年12月21日，雙方簽訂了《競業限製協議書》，約定經濟補償的數額為勞動合同簽訂日起至勞動合同解除日止每月工資總額的10%，該等經濟補償將由某公司於馬某在職期間每月給付。

結果入職一個月在2016年1月21日被單位解除勞動關係。

2016年11月16日，馬某申請仲裁要求繼續履行勞動關係，並支付違法解除的工資收入損失及競業限製補償金。後法院認定單位違法解除，支持了馬某的訴求。

一審認為：公司口頭解除與馬某的勞動關係，缺乏事實及法律依據，屬違法解除，公司要求無需繼續履行勞動合同，缺乏事實及法律依據，但該勞動合同已於2016年12月20日到期，雙方應繼續履行至該日，此後已無繼續履行的合同基礎。因某公司違法解除與馬某的勞動關係導致其2016年1月22日至2016年11月16日工資收入受損，仲裁裁決某公司支付馬某上述期間的收入損失294827.58元，不高於法定標準，馬某亦同意，一審法院不持異議。

二審認為：某公司上訴主張無需馬某履行競業限製義務，且某公司已在工資中支付了相關經濟補償。就此本院認為，競業限製經濟補償金是用人單位因限製勞動者離職後的就業範圍而對勞動者作出的補償，該補償以勞動者在離職後不從事與用人單位相競爭的業務為支付前提，競業限製協議作為雙務合同，補償通常自勞動者離職之日起按月支付。根據本案協議約定，勞動者離職後須履行競業限製義務，但約定補償在在職期間發放，上述約定未違反法律、行政法規的強製性效力性規定，且提前發放並不會損害勞動者利益，應屬合法有效。根據現有證據顯示，雙方勞動關係終止後，勞動者並未到與用人單位具有競爭關係的企業工作，履行了競業限製義務，用人單位應支付競業限製補償。某公司認為馬某無需履行競業限製義務，但直至二審庭審中才向馬某告知，此時距離約定競業限製期已近屆滿，本院對其相應上訴主張，不予支持。馬某在勞動仲裁主張的2016年2月1日至2016年11月14日期間競業限製補償金28379.31元，符合雙方合同約定，某公司未舉證證明其已支付馬某上述期間競業限製經濟補償金，故一審法院相應判項，並無不當，本院予以維持。

【判決結果】

仲裁：某公司支付馬某2015年12月21日至2016年1月21日期間的工資差額5787.51元；某公司支付馬某2016年2月1日至2016年11月14日期間的競業限製補償金28379.31元

一審：某公司支付馬某2015年12月21日至2016年1月21日期間的工資差額5787.51元；某公司支付馬某2016年1月一日至2016年11月14日期間競業限製補償金28379.31元

二審：駁回上訴，維持原判；

【爭議焦點】

競業限製補償金可否在職時支付。

【藍白評析】

本案係因用人單位違法解除勞動合同而引發的爭議案件，但該案中值得關注的則是雙方對於競業限製義務的爭議。馬某在入職時即與用人單位簽訂了《競業限製協議書》，其中明確規定了競業限製補償金的給付方式，即在職時每月發放，離職後不再發放。後用人單位違法解除勞動合同，故馬某要求恢複勞動關係，並同時主張支付恢複期間的工資收入及競業限製補償金。那麼，馬某的主張是否能夠得到支持？雙方對於競業限製的約定又是否能夠成立呢？

首先，對於競業限製的相關規定主要可參見《勞動合同法》及《司法解釋(四)》。勞動合同法規定“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限製條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限製期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限製約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”同時，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(四)》第七條亦規定“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限製和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限製義務，或者勞動者履行了競業限製義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。”

由此可見，依據法律規定，競業限製的補償金原則上是在競業限製義務開始履行後，由用人單位按月向勞動者支付。因競業限製義務的履行一般由勞動者離職後開始，故競業限製補償金的支付一般也是從勞動者離職後開始計算。但本案中，雙方約定在職時即按月支付競業限製補償金，有別於相關法律的規定。原則上，若在職期間即發放競業限製補償金的，用人單位可能存在拆分工資結構，規避補償義務的行為，則會對員工的實際權益造成損害，一般無法得到法院的認可。然本案中，經審理查明，用人單位確實每月支付馬某額外的競業限製補償，故法院認可了雙方的合意，認為約定有效，並認可了競業限製補償金的實際支付。勞動仲裁時裁決恢複雙方勞動關係，且公司支付馬某2016年2月1日至2016年11月14日期間的競業限製補償金，一審時已過勞動合同的終止日，雖無法恢複勞動關係，但由於公司違法解除導致了雙方勞動關係不能正常存續，故馬某主張的2016年2月1日至2016年11月14日期間的競業限製補償金可以理解為應視同在職期間發放的補償金，且馬某在離職後確實依照協議履行競業限製義務，故法院支持了馬某的訴請。

其次，若雙方約定，用人單位在職時按月支付勞動者競業限製補償，而離職後則不再支付的，那約定是否有效呢？一般認為，競業限製義務限製了勞動者的擇業權，因勞動者放棄了部分擇業權與就業利益而保護了用人單位的商業秘密，故用人單位才需要等價給付勞動者相應的補償金。故藍白認為，若用人單位在職時已經支付競業限製補償金，離職以後是否還需要支付應當視雙方的競業限製期限而定。

若用人單位在職時支付的競業限製補償金已充分覆蓋雙方約定的競業限製期限的，可視為用人單位已經履行完畢，則勞動者離職後無需再行支付。但若用人單位在職時支付的競業限製補償金尚不能充分覆蓋雙方約定的競業限製期限的，則一般認為勞動者離職後仍應當繼續支付競業限製補償金，直至與勞動者履行的競業限製期限相當。

通過本案可知，競業限製的約定具有一定複雜性和多變性，用人單位應當依據具體情況設置補償、期限、違約金等，但雙方約定並不能違反法律的強製性規定，否則可能被認定無效。藍白提示，用人單位在適用競業限製時，建議應向專業律師谘詢後再行簽訂協議；勞動者離職時應當對競業限製義務的履行與否、及如何履行予以明示，否則可能存在相應的的訴訟風險。