員工以未提供勞動條件主張經濟補償未獲法院支持
【案情概要】
鄭某於2000年11月入職廣州某認證服務公司，勞動合同中約定崗位為客服經理。離職前鄭某的職務為高級客服經理。
2016年11月28日，某公司安排鄭某與公司另一職員進行工作交接，但工作待遇仍保持不變。公司答複鄭某申訴的郵件內容記載：“目前為止，公司並沒有免去您原來的職務。公司隻是調整了您的彙報線及工作內容。具體如下：1.從2016年11月4日起您將彙報給鄺穎君女士。2.你將會收到書麵的調整後的JD。在此之前，您的具體工作由鄺穎君女士負責安排。3.您的座位及工作電腦調整是公司根據需要作出的安排”。
公司在鄭某提出勞動仲裁之前，在2016年12月2日向鄭某發出《催促員工上班通知書》該通知書記載：“……你的薪酬標準按原標準執行”。
鄭某主張認證服務公司未經其同意違法調整其崗位和工作內容，向公司提出解除勞動合同，主張經濟補償金及2016年雙薪。
仲裁部門支持了鄭某2016年雙薪的主張，未支持其經濟補償金的主張。
鄭某不服仲裁向法院提出起訴。請求：一、公司支付鄭某經濟補償金383743元；二、公司支付鄭某2016年年底雙薪17636.36元。
【判決結果】
一審：一、某公司自判決發生法律效力之日起五日內支付鄭某2016年年底雙薪17636.36元；二、駁回鄭某的其他訴訟請求。
二審：駁回上訴，維持原判
【爭議焦點】
公司是否存在對鄭某非法調崗的行為。
【藍白評析】
本案中員工依據《勞動合同法》第三十八條第一款第一項，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，向公司主張經濟補償。但是根據公司答複鄭某申訴的郵件內容，“目前為止，公司並沒有免去您原來的職務……”且公司在2016年12月2日依然催促鄭某返崗，並再次聲明鄭某的薪酬標準按原標準執行。從公司給到員工的答複來看，尚不能認定公司最終調整了其工作崗位。
退一步而言，即使公司存在調崗行為，《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若幹問題的座談會紀要》第22條第一款規定，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：(1)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；(2)調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；(3)不具有侮辱性和懲罰性；(4)無其他違反法律法規的情形。
企業作為市場經濟主體，根據生產經營的需要對其具體業務內容以及人員管理安排進行調整，屬於用人單位經營以及用工自主權的範疇。在本案二審判決書中，廣州中院也認為，在用人單位的用工自主權不侵害勞動者的基本勞動權益的前提下，對於何為生產經營的需要應交由用人單位自主判斷。而具體到調崗問題上，並非意味著用人單位對勞動者的崗位或者工作內容的任何變動均屬於非法調崗，亦不意味著勞動者的職務隻能升遷。故因此未支持員工關於經濟補償的主張。
當然，需要指出的是，如果本案用人單位屬於非法調崗，是否屬於《勞動合同法》第三十八條第一款第一項規定的“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件……”，則在各地司法實務中存在不同觀點。有觀點認為，用人單位單方調崗不屬於勞動合同法第三十八條規定情形；也有觀點認為，除法定情形外，用人單位在未與勞動者協商一致的情況下單方調整工作崗位屬於勞動合同法第三十八條規定的未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件。藍白提醒各用人單位，單方調崗屬於勞動合同履行中的難點問題，最好在專業人士的指導下進行，以盡量避免法律風險。
