末位淘汰製是否當然違法？
【案情概要】
戴某任甲公司包裝股課長。勞動合同約定戴某的工作崗位為操作工，甲公司根據工作需要，按照誠信原則，可依法變動戴某的工作崗位，戴某接受甲公司所給予職務調整和變動等。2015年11月18日甲公司發布公告，公司如下人員配置調整辦法為：課股/長人數65，年度根據季度獎考績排名，最後10%予以降職處理等。甲公司的2015年度考績彙總表顯示：戴某排名第43位，共47人，倒數第5名。2016年1月4日甲公司對戴某作出人事通知，戴某通知前職務為課長，通知後職務為班長，職務加給由1500元調整至700元(減少800元)。在勞動合同期間，戴某於2016年7月申請仲裁，要求甲公司支付工資差額及經濟補償金。
一審法院認為：
勞動合同約定了戴某接受甲公司職務調整，甲公司對戴某進行職務調整，符合勞動合同的約定，戴某應當服從甲公司的職務調整。根據戴某提供的人員配置檢討事公告和甲公司提供的考績彙總表，可以認定甲公司實行末尾淘汰製，該製度並不違反法律規定。甲公司對戴某降職降薪從2016年2月起執行，但戴某也沒有提出異議，實際已履行數月，應當認定戴某與甲公司就甲公司職務調整、減少職加工資事宜雙方達成合意，故戴某要求甲公司支付工資差額，本院不予支持。
二審法院認為：
勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作崗位之間並無必然聯係，故用人單位根據末位淘汰製解除勞動關係違反法律規定。但在除解除勞動關係情形之外，末位淘汰製並非當然違法。根據本院查明的事實，戴某調崗前擔任的職務為甲公司包裝股課長，該崗位具有一定的管理性質，要求勞動者具備更優秀、全麵的職業技能。用人單位根據勞動者的工作業績安排相對更為優秀的勞動者擔任該職務既符合用人單位對於保證和提高產品質量的要求，亦能較大程度激發勞動者的工作積極性，故用人單位依據末位淘汰製調整勞動者工作崗位在一定條件下應予以支持。本次調崗不違反雙方勞動合同的約定，因本次調崗引起的薪資變動亦屬合法。
【判決結果】
仲裁：駁回戴某要求公司支付2015年7月至2016年6月期間的工資差額21741.50元、未足額支付工資的經濟補償金5435元的訴請；
一審：駁回戴某要求公司支付2015年7月至2016年6月期間的工資差額21741.50元、未足額支付工資的經濟補償金5435元的訴請；
二審：駁回上訴，維持原判
【爭議焦點】
公司根據績效調整戴某待遇的行為是否合法？
【藍白快評】
末位淘汰製是一種常見的績效考核製度。它對促進勞動者的工作積極性可以起到一定的作用，因此受到很多用人單位的青睞。但，“末位淘汰”本身並非法定的解除事由，用人單位並不能直接以“員工考核末位”為由單方解除勞動合同，否則將被認為是違法解除，用人單位或將因此而承擔恢複勞動合同關係或支付賠償金的違法後果。
在我國現有勞動法律框架下，與員工的工作表現、業績績效等直接關聯的法定解除事由僅有《勞動合同法》第四十條第(二)項；便是HR通常所述的“不勝任解除”。該條款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從中可以看出，“不勝任解除”的法定流程較為複雜；用人單位在首先確認“不勝任”的前提下，還應當履行調崗、或者培訓的法定流程，當員工再次“不勝任”的情況下方可解除。換言之，“末位淘汰”的“末位”並不直接等於“不勝任解除”，頂多隻能算員工的一次性不勝任狀態，用人單位還須履行法定程序對其進行培訓或調崗，當員工再次“末位”時方能解除勞動合同；否則將可能被認為係違法解除。
本案的核心爭議是用人單位並沒有依據“末位”解除勞動合同，而是在勞動關係內對勞動者進行降職降薪的崗位調整，是否仍然涉及違法的問題。案件中，甲公司錄用戴某之初，已按照法定程序製定並公示了有關崗位調整的績效考核標準，充分考慮到管理崗位對勞動者業績能力的要求，單位實施擇優錄取、優勝劣汰的調崗動作合情合理。如上03manbetx ，雖然用人單位並不能夠直接依據員工“末位”而解除勞動合同，但依據其工作表現的合理調崗應屬企業的用工自主權之一，法院亦同樣支持了甲公司的此種操作方式。
實務中，用人單位利用“末位淘汰”進行員工管理須注意以下三點。首先，末位淘汰並不能直接導致勞動合同的解除，若是用人單位直接以末位淘汰製解雇考核末位的員工則麵臨較大違法風險；其次，末位淘汰更多應用於管理崗位所在勞動者的上下升遷，其實施需要用人單位提供一定的合理性說明，類似明確的績效考核標準是重中之重；最後，用人單位製定的績效考核是一套針對員工表現的客觀評估結果，需要製定完備的製度明確如何調整未通過評估考驗的勞動者。因此，用人單位應注意將實施末位淘汰的有關方案設計轉化為管理的規章製度並及時通知到勞動者，以避免雙方的爭議與糾紛。
