在校大學生在公司畢業實習能否構成勞動關係？
【案情概要】
2015年11月18日，李某收到蓋有甲公司公章的入職通知書一份，該通知書稱李某符合甲公司房地產經紀人崗位要求，對李某加入甲公司表示歡迎，請李某於2015年11月29日來甲公司報到，並參加公司統一封閉式培訓，試用期內底薪4000元，雙方勞動關係的建立以及具體的權利義務最終以甲公司與李某簽訂的書麵勞動合同為準，入職3個月後實習協議可蓋章，實習生可在每年的2-6月申請回校答辯假，offer有效期截止到2016年7月31日；李某在上述通知書的“畢業生簽字：”後簽名，並在“畢業院校：”後填寫“北京A學院”。
2015年11月29日，李某至甲公司實習。實習期間，李某每天上班，公司每月支付其工資。
2016年5月10日，李某駕駛二輪普通摩托車與小型轎車發生交通02manbetx.com ，李某受傷。
2016年7月，李某畢業。2016年7月15日，李某與乙公司簽訂勞動合同書，約定合同期自2016年7月15日至2019年8月31日，李某的用工單位為甲公司。
2016年8月22日至2016年9月19日，李某至北京同安骨科醫院住院治療，被診斷為：左臂叢神經損傷、左鎖骨陳舊性骨折。後李某起訴，要求確認2016年7月15日之前與甲公司已經建立了事實勞動關係。
一審法院認為：李某係即將畢業的學生，甲公司亦知曉李某即將畢業的情況，李某以畢業後即將就業為目的至甲公司實習，且實習期間向甲公司提供持續不間斷的勞動，甲公司亦對李某實施勞動管理並支付勞動報酬；李某與甲公司之間符合形成勞動關係的基本要素，故李某要求確認與甲公司存在勞動關係的請求，一審法院予以支持。
二審法院認為：對於即將畢業的大學生，且用人單位知曉該大學生即將畢業的情況，大學生以畢業後即將就業為目的，向用人單位提供持續不間斷的勞動，用人單位亦對該大學生實施勞動管理並支付勞動報酬的情況下，可以認定構成勞動關係。李某係即將畢業的學生，甲公司亦知曉李某即將畢業的情況，李某以畢業後即將就業為目的至甲公司實習，且實習期間向甲公司提供持續不間斷的勞動，甲公司亦對李某實施勞動管理並支付勞動報酬，故本院認為一審法院認定雙方之間構成勞動關係並無不當，本院予以支持2016年7月15日後，李某與乙公司簽訂勞動合同，雙方建立勞動關係。
【判決結果】
仲裁：對李某的仲裁請求不予受理；
一審：確認李某與甲公司於2015年11月29日至2016年7月14日期間存在勞動關係；駁回李某其他訴訟請求。
二審：駁回上訴，維持原判；
【爭議焦點】
李某在甲公司畢業實習能否與其構成勞動關係？
【藍白評析】
李某作為在校大學生，是否為屬於適格的勞動關係主體，實習期間是否建立勞動關係，是本案須重點討論的問題。
通常來看，判斷勞動者與用人單位之間是否具備勞動關係，非以簽訂書麵勞動合同為前提條件，而須以雙方是否符合勞動關係特征，並以實際用工為準。
根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第一條的規定，對於勞動關係的認定，要具備如下三個要素：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法製定的各項勞動規章製度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
縱觀本案，李某在實習期間與甲公司符合勞動關係特征，應當構成勞動關係：
1、從雙方建立勞動關係的意願來看，李某作為畢業生是以就業為目的，而非在校大學生為完成學習任務或因勤工儉學到用人單位提供勞動；甲公司通過實習這種形式對李某進行考核、試用，在其畢業之後即與其簽訂了書麵勞動合同，顯然雙方都是以建立勞動關係為目的。實習生的身份並不妨礙雙方權利的行使和義務的履行，雙方存在建立勞動關係的合意。
2、從勞動關係的主體認定來看，現行法律規定並沒有將在校大學生排除在勞動法適用主體之外，李某的學生身份並不必然成為其作為勞動主體資格的限製。李某進入被告實習時已年滿16周歲，屬於勞動法規定的勞動者，具備與用人單位建立勞動關係的行為能力和責任能力。
3、從人身依附性與經濟從屬性來看，李某在實習期間向甲公司提供持續不間斷的勞動，甲公司亦對李某實施勞動管理並支付勞動報酬。一方將勞動力交給另一方並接受其管理，從事其安排的有報酬的勞動，都有利證明了李某在身份上組織上都從屬於公司，公司成為李某勞動力的支配者和管理者。雙存在人身依附性和經濟從屬性，具備建立勞動關係的本質特征。
綜上，李某作為畢業在即的、以工作為目的的實習生，符合勞動關係主體適格的範圍，其實習期間與甲公司的用工關係亦符合勞動關係實質特征，應認定為勞動關係。
藍白提示，對於在校生實習期間的用工關係性質的界定，需要結合“實習目的”及“勞動關係特征”來綜合界定，在校大學生為完成學習任務或因勤工儉學到用人單位提供勞動的，通常認為雙方不構成勞動關係；但如果在校大學生以就業為目的進入用人單位，雙方用工關係符合勞動關係實質特征，則應認定為勞動關係。用人單位切不可僅以大學生尚未畢業，而完全否認雙方存在勞動關係。
