雙方約定標準工時製，實際每周休息一天，是否存在休息日加班

【案情概要】

2011年2月12日甲公司與任某訂立書麵勞動合同。勞動合同約定甲公司實行標準工時製，即每日工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息一日。

關於上班時間，雙方當事人均認可任某每周上班為六天。對具體上班時間，任某提交了《排班表》，公司提交了電子考勤記錄。

任某申請仲裁，請求：1、補發法定節假日加班工資；2、補發休息日加班工資。

一審、二審法院認為：

關於任某提出應以《排班表》而不是電子考勤記錄來計算休息日加班工資的問題，因庭審中任某對甲公司提交的電子卡考勤記錄的真實性表示認可，而甲公司對任某提交的《排班表》的真實性不予認可，法院認為電子卡考勤記錄能反映出任某的真實加班情況，任某未能舉證證明存在加班情形，應承擔舉證不力的後果。

關於任某提出甲公司應補發國家法定節假日加班工資的問題，依據電子卡考勤記錄計算出的任某在上述五個月法定節假日加班的天數，任某應得加班工資共計1607.55元，甲公司已向任某支付上述五個月的法定節假日加班工資1138.4元，還應補發469.15元。

再審法院認為：

關於工時製度問題，當事人所訂立的勞動合同關於工作時間的約定實為每日工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一日，其在甲公司工作期間的休息日情形符合“每周至少休息一日”的約定，故原審對其要求支付休息日加班工資的主張未予支持並無不當。

最高院再審認為：

關於上班時間。根據雙方當事人在法庭上的陳述，可以確認任某每周工作時間為6天。關於每天工作時長，雖然甲公司認為排班表隻是工作計劃，不能據此認定具體工作時間，但並未否定每個班次工作時間。甲公司主張工作時間段中含有1.5—2小時吃飯時間，每周工作時間不超過40小時。但排班表上並未標注吃飯時間，也未有吃飯時間增加工作人員的安排，電子考勤卡亦未有吃飯時間刷卡記錄，顯係職工輪換吃飯，且吃飯期間的工作任務由其他人承擔，每人工作任務並未因吃飯而減少，所以甲公司主張扣減1.5—2小時吃飯時間的主張無法支持。據此可以認定，任某每周工作時間為6天，每天工作8小時。

判決：一、甲公司支付休息日加班工資10554.07元；二、甲公司支付國家法定節假日加班工資1134.54元。

【判決結果】

仲裁：裁決不予支持鬱某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求。

一審：華潤超市自本判決生效之日起十日內向任家會支付2011年3月1日至2012年6月30日國家法定節假日加班工資469.15元；駁回任家會的其他訴訟請求。

二審：駁回上訴，維持原判。

高院再審：維持重慶市第五中級人民法院(2013)渝五中法民終字第3342號民事判決。

最高院再審：撤銷重慶市高級人民法院(2014)渝高法民提字第156號民事判決、重慶市第五中級人民法院(2013)渝五中法民終字第3342號民事判決和重慶市南岸區人民法院(2012)南法民初字第8588號民事判決；重慶華潤萬家生活超市有限公司自本判決生效之日起十日內向任家會支付2011年3月1日至2012年6月30日休息日加班工資10554.07元；重慶華潤萬家生活超市有限公司自本判決生效之日起十日內向任家會支付2011年3月1日至2012年6月30日國家法定節假日加班工資1134.54元；駁回任家會的其他訴訟請求。

【爭議焦點】

員工是否存在休息日加班？

【藍白評析】

本案係關於加班工資爭議的案件，在企業勞動關係爭議處理中較為普遍。《勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時製度。本案中，用人單位與員工均認可工作六天的事實，但是對具體的上班時間存在爭議，從而引發了對是否存在加班、加班時間及具體計算方式的糾紛。案件審理過程中，雙方各自對工作時間進行了舉證，用人單位主張以電子考勤表來確定工作時間，而員工主張以《排班表》而不是電子考勤記錄來計算休息日加班工資的問題。

針對本案的爭議焦點，各級法院對加班時間的認定問題作出了相應判決。從判決書可以看出，《排班表》與電子考勤記錄成為本案關鍵證據，而最高法在認定具體工作時間方麵，采取了與一審、二審、再審法院截然相反的觀點，認為應以《排班表》為計算上班時間的依據，並依此計算加班費；從而駁回了原再審、二審及一審的判決。

藍白提醒用人單位，在安排員工具體工作時間時，注意遵守法律關於工作時間的規定，若超出正常工作為員工安排加班，則需支付相應加班工資。涉及到加班具體操作時，應當根據不同工種的性質合理安排，並進行流程的規範，如設置加班提前審批要求，若用人單位確需員工進行加班，則可予以認可。而在日常加班管理過程中，更應注意相應證據材料的留存問題，以備爭議解決時予以印證。