勞動合同約定的標準工作製改為不定時工作製是否需要員工同意？

【案情概要】

2016年12月2日，丁某與L公司簽訂勞動合同，約定勞動合同期限從2016年10月17日起至2020年3月31日止，從事酒店管理工作；實行每周5天工作製，即每日工作8小時，每周工作40小時，月工資為20300元。2017年2月16日，L公司將丁某委派至X酒店任業主財務代表及酒店副總經理，L公司及X酒店每月發放丁某工資29000元。此外，2016年11月30日經相關單位批準X酒店的總經理、總監、經理計14人實行不定時工作製，實行期限2016年12月1日至2017年11月30日。

2017年5月25日，L公司以丁某嚴重違反公司規章製度為由，解除了雙方簽訂的勞動合同。丁某遂向杭州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求L公司支付違法解除勞動合同賠償金、雙休日加班工資、節假日加班工資等費用。

庭審中，丁某認為自己在與公司簽訂合同時明確約定了按照標準工時製執行，L公司就應當支付自己延時加班費。L公司則認為雖未通知丁某標準工時製的變更，但是丁某的崗位已經獲得了相關部門的批準實行不定時工作製，因此根本無需支付丁某任何加班費。

仲裁委最終裁決L公司支付違法解除勞動合同賠償金，但駁回了丁某的其他申請請求。丁某不服該裁決，認為雙方在簽訂勞動合同時約定實行標準工時製，L公司應當向其支付加班費，故向法院提起訴訟。

法院認為：對勞動者實行何種工時製是勞動合同的重要內容，在丁某與L公司已約定實行標準工時製的情況下若變更為不定時工時製，須由雙方協商一致才能進行變更。雖然L公司抗辯根據X酒店獲批的不定時工作製所對應的崗位，丁某被委派至該酒店任副總經理應適用不定時工作製，但丁某與L公司在簽訂勞動合同時約定對丁某實行標準工時製，且L公司並未提交其與丁某已協商變更為不定時工作製的證據，故L公司仍應按標準工時製計算丁某的加班工資。綜上，法院最終判決L公司支付丁某違法解除勞動合同賠償金及加班工資。

【判決結果】

仲裁：

L公司支付違法解除勞動合同賠償金，駁回丁某其他申請要求。

一審：

1、L公司支付丁某違法解除勞動合同賠償金30587元、加班工資34667元，合計65254元，該款於判決生效之日起五日內付清。

2、駁回丁某其他訴訟請求。

二審：駁回L公司上訴，維持原判。

【爭議焦點】

L公司是否需要支付丁某加班費？

【藍白評析】

本案核心爭議在於勞動合同約定的標準工作製改為不定時工作製是否需要員工同意？單位未予協商是否導致變更無效？

法院觀點：對勞動者實行何種工時製是勞動合同的重要內容，須由雙方協商一致才能進行變更。丁某與L公司在簽訂勞動合同時約定對丁某實行標準工時製，且L公司並未提交其與丁某已協商變更為不定時工作製的證據，故L公司仍應按標準工時製計算丁某的加班工資。

觀點辨析：未能協商一致，變更無效？

在符合崗位要求的不定時工作製獲批的情況下，法律並未硬性規定單位必須同勞動者就變換工時製度達成書麵協商一致。本案裁審法院認為標準工時製變更為不定時工作製需要單位同勞動者協商一致的審查標準較為嚴格。我們建議公司至少將批文的適用明確告知到員工並做好證據固定，或根據各地批文要求履行告知義務。

此外，本案中尚有如下情況值得納入考慮：

第一，審批完成在前，調崗履行了必要的公告。

X酒店副總經理完成不定時工作製審批是在2016年11月30日，丁某於2017年2月16日調任酒店副總經理職位。根據公司自述，丁某被至派至X酒店任職時對其工作崗位已使用不定時工作製應是知曉的。

第二，丁某實際履職是否意味著接受變更？

丁某於2017年2月16日開始擔任X酒店副總經理，2017年5月25日，L公司解除丁某職務，丁某在酒店副總經理職位上已經實際履職超過三個月。如果丁某不接受公司的委派，不同意變更標準工時製度，他既已知情完全可以提出異議，表示不接受。但根據公司自述：丁某也已通過實際履行X酒店排班的方式默認了調整工時製度，應視為雙方對工作時間的變更已達成一致。故在實行不定時工作製的情況下，丁某的工作時間不受工作時間標準的限製，不存在支付加班工資的問題。

第三，要回歸特殊工時製審批的價值意義。

雖然本案勞動合同已經約定了適用標準工時製。但勞動關係在履行過程中會發生動態的變化，比如崗位的變更。本案即是這種情況。如果員工的崗位工作時間客觀上已經較難評估，比如高管、外勤人員出勤時間具有不確定性，法律允許申請不定時工時製，並需經政府審批通過。對於這類員工的加班定性和時間確定進行重新認定，並不必然導致員工權益受損。除非法律有進一步要求，否則法院要求獲得批文後還需與員工協商一致方可適用的認定有待商榷。

實務經驗總結：

這起發生在浙江的案例或許隻是個案，甚至不具備全麵的地域代表性。例如與浙江一灣相隔的上海，勞動者從標準工時製變更為不定時工作製，履行公示告知義務即可，並無必要同勞動者協商一致。藍白提示用人單位，勞動爭議領域的裁判口徑因地製宜，跨地域開展業務的用人單位還是有必要尊重當地口徑，預為之謀，盡量減少合規風險。如果存在崗位變動涉及工時製度變化的，穩妥起見可以書麵形式變更勞動合同相關工時製度條款。