協商解除勞動合同期間，公司是否可以曠工為由作出單方解除？
【案情概要】
2011年4月14日，梁某入職東潤度假村，雙方簽訂了為期5年的《勞動合同書》，梁某為東潤度假村正常提供勞動至2015年10月8日。2015年10月24日，東潤度假村與梁某解除了雙方之間的勞動關係。
後梁某申請勞動仲裁，要求東潤度假村支付違法解除勞動關係賠償金14萬元，仲裁駁回了梁某該項請求。梁某不服訴至一審法院。
一審庭審中，東潤度假村主張梁某係無故曠工超過3日，依據其規章製度與梁某合法解除勞動關係，為此，東潤度假村提供了如下證據：1、《上班通知》、快遞單、物流跟蹤信息（載明因梁某個人原因自2015年10月8日起連續10日未上班，公司通知盡快回到工作崗位並補交假條，如在10月23日前仍未上班，公司將保留解除勞動關係的權利，落款日期2015年10月19日。梁某於2015年10月22日簽收。）；2、《關於解除梁某勞動合同的通知》、快遞單、物流跟蹤信息（載明梁某自2015年10月8日至23日無故曠工超過3天，嚴重違紀故於2015年10月24日解除與梁某之間的勞動合同。梁某於2015年10月26日簽收）。
梁某主張其自2015年9月28日開始，東潤度假村已經就解除雙方之間的勞動關係的事宜與梁某協商，雙方多次協商但均未能對補償方案達成一致意見，在協商期間，東潤度假村告知梁某在家等待通知且未為梁某安排工作，並非梁某無故曠工，故東潤度假村係違法與梁某解除勞動關係，為此，梁某提供了多份談話錄音證明與度假村協商離職補償事宜未果，以及2015年10月22日梁某與東潤度假村公司總經理張玉香、副總經理趙爽的談話錄音（顯示梁某在接到《上班通知》後找東潤度假村相關工作人員詢問協商未果）。
法院認為，本案爭議焦點在於東潤度假村與梁某解除勞動關係是否係違法解除。根據雙方提交的證據和當庭陳述，雙方在2015年10月期間一致協商離職補償事宜，梁某在收到《上班通知》後及時與東潤度假村及時進行溝通，在東潤度假村未明確安排梁某繼續工作而在此種情形之下以曠工超過三日嚴重違紀為由與其解除勞動關係，缺乏事實和法律依據，故本院認定東潤度假村係違法與梁某解除勞動合同。東潤度假村應當支付違法解除勞動合同賠償金。
【判決結果】
仲裁：裁決東潤度假村無需向梁某支付違法解除勞動合同賠償金
一審：判決東潤度假村於判決生效之日起七日內支付梁某違法解除勞動關係賠償金46587.7元
二審：駁回上訴，維持原判
【爭議焦點】
東潤度假村是否違法解除與梁某的勞動關係？
【藍白評析】
公司與員工協商解除勞動合同期間，勞動關係尚在存續期間，用人單位有權在法律允許的範圍內對勞動者的工作進行相應安排，無特殊情況，員工也應當按時上下班，提供相應勞動。
本案中，東潤度假村與梁某的勞動關係尚未解除，雖然東潤度假村在協商期間曾告知梁某在家等待通知且未為梁某安排工作，但並不影響後續要求梁某返回工作崗位。本案的問題在於:《上班通知》的落款日期2015年10月19日，梁某於2015年10月22日簽收,公司則於10月24日以梁某“自2015年10月8日至23日無故曠工超過3天”為由單方解除與梁某的勞動合同。員工提供的相關證據顯示，單位確在解除勞動合同協商期間安排員工在家等待通知，單位無證據證明2015年10月19日前安排過梁某上班，故自梁某10月22日簽收《上班通知》到10月24日勞動關係解除，不符合連續曠工3天之解除條件。
藍白建議，公司在解除勞動關係時，應加強對時間點的把控，盡量做到合法解除，同時也要考慮員工的合法權益，避免不必要的勞資糾紛。
