職代會五項權利淺析

基層職代會五項職權淺析 峰集團大社礦三采區工會趙亞明 職工代表大會 製度，其基本“五項職權”為：一是審議建議權；二是審查同意或否決權；三是審議決定權；四是評議監督權；五是選舉權。由於其形式到內容設置等規定的限製，仍無法有效落實到位，存在一些片麵的誤區？ 一是對落實“五項職權”必要性認識上的模糊。有的企業認為我們效益好職工待遇高，該想到的都想到了，沒有什麼事情提交職代會討論了；有的沒有把職代會 製度當成嚴肅的 法律 製度，隻是作為一般性的工作；有的認為職代會程序煩瑣，影響效率；有的認為一些重大問題所有者說了算，上不上職代會無足輕重；有的領導缺乏民主意識，片麵誇大經營者的力量，忽視職工群眾的作用，一個人說了算。“黑頭不如紅頭、紅頭不如白頭、白頭不如口頭”，就是這樣的人治寫照。作為基層工會，就是要落實、落實、再落實 ；實幹、實幹、再實幹，把不前進就是後退會落伍，樹立成為我們基層工會的主旋律，亮出工會的身份，展示工會新作為。但是，在日常工作中總能遇到有的個別、少數 管理幹部把幹工作多，就會多出現問題和隱患，當成一種推辭，有的基層單位黨政領導寧可少開展點工作，減少點“隱患”點，也不願意你天天組織職工評議、開展職工監督，總認為這是一種“找事、找茬”，即使幹這樣的事情，也是“遮掩遮掩”上級的思想“作寵”。在日常中我們還會遇到，個別幹部和工會幹部，以維護單位穩定和諧為“說辭”，不願意擔當承擔責任，總認為職工“聚堆、湊夥”就會亂說，就能“吵吵”出事，就會影響單位的穩定和諧大局，致使活動總是那樣的“一小撮、極個別親信”，把絕大多數職工扔到了腦後種種，這些也造成職工不能參加、參加不了、不知道參加，挫傷職工的積極性。 二是在“五項職權”落實中不到位表現突出。有的沒有建立完善的職代會 製度，組織機構不健全，主席團組成不全，沒有聯席會議製度；有的“五項職權”不落實，應該提交職代會審議的重大事項不提交；有的不按照工作程序運作，在代表人數、代表結構、表決方式、重要文件提交時限上比較隨意，導致職代會質量不高。有的企業領導甚至無視職代會的存在，不聽取職工群眾的意見，個別領導幹部缺乏民主作風，自覺不自覺地踐踏了職工的民主權利，給職工參政議政的積極性潑了冷水；有的把本該行政解決，但因是得罪人的事交給職代會討論。強行實施個人意誌，造成職工強烈不滿，引發不穩定因素和群體事件。我們基層工會在日常工作落上遇到的主要難點是：有的時候在落實上級單項工作上，單位有時因人才、智慧等的儲存問題（主要是采區的農民工知識層次、文藝閱曆、興趣愛好等）的限製，在完成上級工作中出現質量低下、應付思想，有時候這也表現在，個別工作的部署，不能顧忌到部分生產單位的特別之處和現實困難，出現問題在所難免（比如有時候征集視頻短劇、要求上報情景劇本等）。再就是我們在落實開展活動的時間上，生產單位畢竟時間空閑都在正常範圍以外，有時候上級活動的人員組織確實是有為難之處，如：下午3點的活動，早班職工上不來、中班職工下井了，夜班收工遲點，吃過中午飯馬上就休息，造成工作被動等，這些通病確實在日常工作開展中存在，我看主要還是“針對性缺失”的問題。 三是職工代表落實“五項職權”的基礎素質亟待提高。職工代表隊伍不穩定和職工代表素質不高，對企業情況不了解，對政策 法規不熟悉，對職工代表的培訓工作跟不上，一些代表民主參與意識不強，缺乏參政議事能力。有的工會幹部存有心理負擔，他們在工作上唱的是老調子，邁的是老步子，走的是老路子；與行政求得表麵一團和氣，不願去增強企業民主 管理工作的生機與活力。不少職工代表在審議決定企業重大問題時，往往是“拿份禮品隨大流，夾著文件舉個手”，提不出具體意見；致使一些代表開會時出現“不會說”、“不敢說”、“說不好”，直接影響了職代會作用的發揮。基層工會工作者是工作開展的引領和帶動，隻有我們的工作者有了“幹”的精神和思想貯備，才能說把我們郭主席提出的“建設最美工會”落到實處。當前我們就要做到執行到位，既然決定了，就要積極去落實；要少想為什麼，多想怎麼幹？落實過程中要靜下心來，埋頭苦幹，巧幹，切實讓單位感到了“減負”，而不是感到“添亂”。工會工作者就要“接地氣”，到群眾中去，不能因為跟班多、值班多、忙於黨政領導的私事，荒廢了自己的“責任田”。個別工會幹部存在深入群眾不夠、拿自己當“高幹”、日常工作總認為別人應該聽你的，不能接受群眾意見，自己剖析不了自己的問題，站在“紅旗”上沾沾自喜，要大喜功的事情願意幹，實打實、心貼心、麵對麵的工作不敢提，不能做到與職工的換位思考，其實“換位思考”，不是說一說的問題，困難隻有到了“位”上，才知道其“難”，才知道其“苦”，關心困難職工關鍵是態度，關鍵在於我們“換位思考”的“換”上，把自己擺在困難職工的“位子”上，你才會感到工作的“心貼心”。以上所說其實就是說我們工會主席要把職工的事情“當回事”，你感動了他，他才能給你回報。 四是從立法角度對“五項職權”立法滯後。在現代企業製度中如何解決法人治理與民主 管理的關係，如何解決董事會與職代會的關係，如何劃分國有出資人和國有職工在決定企業工資分配上的權力等等，都需要從 法律上對職代會製度進行規範。基層工會作為 班組建設領導體係中的重要一員和重要組織者，就是要立足基層工會特色，圍繞工會的主要任務，創造性地開展工作。積極參與企業 班組建設的決策，協同企業製定 班組建設規劃，幫助 班組製定好不同時期的工作目標和工作 措施，做好班組人才儲備工作，為班組組織建設提供助力。峰峰集團工會曆史上的輝煌成就了我們基層班組建設的良好根基，我們先後組織開展了以先進班組為主要內容的班組升級競賽，樹典型，推經驗，促進班組建設的高質量發展，在加強班組民主 管理上，積極發揮班組“兩長五大員”的作用，實施班組共保協議、提合理化建議，實施班務公開，搭建了班組民主政治建設平台。發揮工會小組的作用，做好工會小組工作，開展“四會五家”創建活動營造濃厚的小家氛圍，開展互幫互助，關心職工物質 文化生活，開展班組長對話、聯誼、班組成果發布、班組建設理論研討，民主評議班組長等活動，提升班組創建水平。總之，基層工會隻有借助班組這個“人”的能動舞台，發揮工會自身群眾組織的優勢，才能開拓創新，探索班組建設的新思路和新方法，為推動企業班組建設服務。 怎樣才能解決以上誤區，筆者認為可以從以下進行探索研究： 一是努力推進民主管理的立法。 法律是黨的方針政策的重要體現。我國目前現有的民主管理立法，在 計劃經濟時代曾發揮著巨大的作用。隨著市場經濟的逐步建立，我國實行的堅持和完善公有製為主體，多種所有製經濟共同發展的基本經濟製度的建立，使原有的立法、條例遠遠不能適應、規範現代化企業的管理。也正因為如此，在 計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，廣大幹部群眾為了自身的利益創造性地 總結和提出了“廠務公開”的經驗和呼聲，這無疑是對職代會製度的發展和深化。隻有盡快建立一個完善、健全、統一的企業職工民主管理的綜合性 法律 法規，真正落實了有責有權的工會法律地位，才能較有效地防止因企業領導人、幹部、職工個人的政治思想水平和工作能力水平的差異，造成企業職工民主管理工作“可有可無”、“走過場”等虛假現象和腐敗現象，才能有效地維護職工合法權益，才能在構建和諧企業中發揮應有作用。 二是努力搞好“五權”的宣傳。企業民主管理的發展，始終同工會工作聯係在一起，工會必須自覺堅持把搞好職工民主管理作為工作的重點；工會工作狀況如何，是企業民主管理能否真正發揮作用的一個基本條件。首先，要宣傳教育一批高素質的工會幹部。既政治上可靠，不計名利、密切聯係群眾，敢於為職工說話辦事，熱愛工會工作；學習、了解各類 法律 法規基本知識、現代企業管理知識和協商談判技巧；堅持深入基層調查研究，了解反映職工意見和要求，不搞形式主義；善於 總結經驗，能發現新情況研究新問題，能提出符合實際的建議和辦法。其次，要建立、培養一支具有高度主人翁責任感，敢於行使和善於行使主人翁權力的職工代表隊伍。要結合單位實際采取培訓班、以會代培和交流考察等方式，組織職工代表學習有關 法律 法規、企業民主管理等知識；努力在實踐中不斷提高職工代表參政議事能力和民主管理、監督能力，切實履行好代表廣大職工的職責。再次，在支部的領導和取得行政領導的支持下，要長期堅持做好宣傳協調工作。民主管理決不僅是工會的工作，而是黨、企業、全局性的政治工作；要在源頭參政議政中主動進言獻策，把職工群眾的正確意願變成企業的法規政策，為保障企業民主管理的實行和職工民主政治權利的實現打好堅實的群眾基礎。 三是努力加強維權管理創新。在新的形勢下，堅持與時俱進，加強企業民主管理的創新活動，無疑是企業職工民主管理不斷煥發出生機與活力的不竭動力。多年實踐證明，要使職工民主管理落到實處，必須要有健全、完善而具體的工作製度。結合本單位實際情況，根據國家現行關於企業職工民主管理的 法律法規，特別應當吸收近幾年民主管理工作取得的新經驗和新成果，遵循提升職代會質量、拓展民主管理不斷發展的思路，製定出一個企業職工民主管理暫行規定的統一製度，力求做到有章可循、切實可行、操作方便，要從“調整、充實、創新”的發展理念出發，合理設置體現時代特征、適應製度規範的職代會職權，淡化所有製色彩，重點落實好審議建議、審查通過和評議監督等三項職權。 四是把握新趨勢搭建溝通平台。通過各種途徑不斷提高職工對企業管理的知情度、參與度和滿意度。要大力推行集體合同，積極督促企業與勞動者就工作時間、休息休假、勞動報酬、勞動 安全衛生、社會 保險等一些敏感問題簽訂集體勞動合同，明確界定雙方的權利和義務。同時，工會組織要加大對集體合同履行情況的監督檢查力度，提高集體合同的履約率和兌現率，增強維權實效。要健全平等協商製度，工會必須肩負起代表職工與企業主進行平等協商的重任，緊緊圍繞勞動者合法權益事項、企業履行集體合同等情況，參與協調，消除分歧，擴大共識。重點要在企業收入分配製度建設方麵，著重構建和完善企業職工工資的協商共決機製、正常增長機製和支付保障機製，維護好勞動者的合法權益。在探索工作中要突出四個結合。一是職工民主管理必須與社會主義政治文明建設相結合。反映在企業的職工民主管理，就是體現人民群眾依法治企來直接行使民主權利，就是要推動企業和職工的全麵發展，使職工的主人翁地位和主力軍作用在企業和職工的全麵發展中得以實現。二是職工民主管理必須與現代企業管理相結合。民主管理並非是遊離於企業管理之外管理，它是伴隨著企業管理的發展而呈現的必然要求和必然趨勢。隻有通過共同參與的民主管理，才能從職工內心真正調動積極性，才能充分發揮出每一個人潛能。三是民主管理必須與企業 文化建設相結合。職工民主管理是企業 文化建設的重要內涵和組成部分；企業民主管理程度的高低直接影響企業 文化的發展層次和企業的核心競爭力。四是職工民主管理必須與工會維權機製建設相結合。在社會轉型期，堅持職代會製度，堅持平等協商和集體合同製度，協調勞動關係，建立維權的有效機製，才能切實體現和提高工會的維權能力和水平。 使命因艱巨而光榮，生命因奮鬥而精彩，這就要求我們基層工會勇敢地擔當起職工群眾的重任，隨著體製改革的不斷深化，職工與企業的利益關係更加密切，職工的生存寄托在企業，切身利益與企業的興衰成敗息息相關，正是這種相依關係，決定了現代企業治理結構必須體現職工的民主管理權力，必須依靠職工辦企業，通過職工的民主參與，最大限度調動職工的主動性、積極性、創造性，真正體現以人為本的理念，才能創造出促進企業發展的不竭動力。 2019年10月10日