員工精神分裂礦工多天，單位解除被判違法

【案情概要】

董某於1992年12月入職上海某公司，雙方先後簽訂多份勞動合同。2009年3月25日，上海某公司與董某簽訂了最後一份無固定期限勞動合同，合同約定工資1,950元。

董某於2016年12月5日起未上班並失聯。上海某公司於2016年12月31日作出解除(終止)勞動關係通知，董某2017年1月21日簽收解除(終止)勞動關係通知。董某在2016年1月1日至2016年12月31日期間的月平均工資為5,233.42元。

2017年4月12日，董某因急性重度有機磷中毒被送至上海長海醫院醫治，2017年4月25日出院，出院診斷為1、急性重度有機磷中毒；2、精神分裂症。董某從上海長海醫院出院後即入住上海市精神衛生中心治療至2017年6月2日出院，上海市精神衛生中心在出院記錄中入院及出院診斷均為精神分裂症。

2017年6月26日，董某作為申請人、其女兒作為董某的委托代理人向上海市靜安區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求上海某公司支付違法解除勞動合同賠償金500,000元。

一審法院認為，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。根據本案查明的事實，董某在2017年4月12日被確診為精神分裂症，根據醫學臨床表現，精神分裂症屬於精神疾病，具有感知覺障礙、思維障礙、行為障礙及其認知功能下降等症狀。董某係上海某公司的老員工，多年來董某未有擅自離崗的行為，董某於2016年12月5日起失聯正是發病前認知功能下降等症狀的具體表現，而該期間，董某的家人未能履行注意、關心董某的義務，顯屬不當。上海某公司雖經多方聯係，但在未能與董某家人溝通的情況下，根據公司的規章製度解除了與董某的勞動合同，因本案董某係精神分裂症患者，從董某發病到莫名失聯需要一個過程，而上海某公司在董某發病期間未能注意到董某的病情變化而作出解除與董某勞動合同關係的決定顯屬不當。現上海某公司要求不支付董某違法解除勞動合同經濟賠償金的請求，有悖於法，不予采信。

二審法院認為：

勞動者的合法權益受法律保護。本案中，上海某公司在董某沒有上班失聯的情況下多次聯係董某本人及董某家屬，已盡通知的義務，對此，本院予以確認。但是正如一審法院所述，董某係精神分裂症患者，從董某發病到莫名失聯需要一個過程，在已經知道董某患病的過程後，上海某公司仍然主張董某的行為屬於曠工，堅持解除勞動合同，而不願意恢複雙方的勞動關係，則明顯不當。根據勞動合同法的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

【判決結果】

仲裁：裁決公司支付董某違法解除勞動合同的賠償金256,437.58元。

一審：公司應自本判決生效之日起七日內支付被告董某違法解除勞動合同經濟賠償金256,437.58元。

二審：駁回上訴，維持原判

【爭議焦點】

公司解除是否違法？

【藍白評析】

本案係具有特殊情形的員工發生曠工而遭用人單位解除所引發的爭議案例，具有一定探討價值。員工曠工達到一定程度，單位依據相關製度行使解除權一般認為合法合理。但當員工符合特定情形時即便確未出勤，單位也不得直接單方解除勞動合同；此裁判觀點值得商榷。

一審法院觀點：

1、 精神分裂患者發病到莫名失聯需要一個過程，單位未能注意到曠工職工的病情變化作出解除顯屬不當；

2、 員工失聯期間，單位雖經多方聯係，卻未與其家人溝通，根據規章製度解除勞動關係顯屬不當；

總體而言，一審法院認為單位作出解除決定須就合法性承擔舉證責任。本案單位沒有充分考慮到精神分裂患者的特殊性，在未與其家人溝通的情況下，解除行為突兀，屬於舉證不能，應承擔相應責任。

然而從董某於2016年12月5日起未上班並失聯開始，截止到公司於2016年12月31日解除勞動關係，期間有27天“失聯”，按單位規章製度規定曠工超過15天，公司即可解除勞動關係。

此外董某失聯，公司也通知了董某家人，如果通知不算與董某家人的溝通，一審法院似乎也應該明示溝通的具體內涵，否則未能溝通的結論或有失草率與苛刻。

二審法院觀點：

1、 公司在董某沒有上班失聯的情況下多次聯係董某本人及董某家屬，已盡通知義務；

2、 董某係精神分裂症患者，從董某發病到莫名失聯需要一個過程，在已經知道董某患病的過程後，上海某公司仍然主張董某的行為屬於曠工，堅持解除勞動合同，而不願意恢複雙方的勞動關係，則明顯不當。

二審法院顯然認為一審法院所“創設”的“溝通義務”對公司而言過於嚴厲。按正常生活經驗，通知本就是溝通方式的一種，以更高標準要求本該專注於業務經營的用人單位騰出時間履行溝通義務實在強人所難，因此二審撤銷一審關於通知的認定。但二審法院的說理基本局限在一審框架內，未能係統性的看待一審裁判觀點的不足之處。

曠工屬於勞動者過錯，按《勞動合同法》第39條，單位完全可以違反規章製度為由施行解除。從我國現有法律規定出發，違反企業規章製度解除屬於單位可以援用的絕對效力條款，兩審法院執著於精神分裂症患者的法外開恩似乎缺乏法律依據。

綜上，本案單位解除董某時無論如何對其患病不知情，且董某確診精神分裂症是在急性磷中毒之後，沒有證據顯示公司解除董某之時其已患病，公司不具有主觀過錯。法院認為解除患精神分裂症的員工要有一個等待的過程，需要更多耐心及合理性的觀點能夠理解；但同時還應當考量用人單位的實際經營情況，應以法律本意作出裁量為最佳。

藍白提示，勞動關係中看似確定的過錯解除隨著社會生活的紛繁複雜，也需要越來越多的照拂勞動者的具體情形。麵對勞動者無理由的曠工，單位一方麵需要通知到位，積極與失聯勞動者和其家屬溝通；另一方麵也要更為耐心的固定相關缺勤證據，為後續處理提供事實支撐。