員工離職後才發出競業限製通知，競業限製義務是否必然被免除？

【案情概要】

劉某於2015年12月31日與A公司建立勞動關係，崗位為總裁，工作內容為負責A公司的全麵管理，雙方簽訂了期限為2015年10月19日至2018年12月31日的書麵《勞動合同書》及《保密與競業限製協議》。《保密與競業限製協議》中約定了劉某係負有保密義務的人員，應接受競業限製約定的約束。劉某在職期間及離職後一定期限內，不得在與A公司生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的任何第三方任職，亦不得自己生產或經營同類產品、服務、從事同類業務，不得引誘、協助、參與他人從事與單位相競爭的業務。且第十二條第二項規定了A公司有權在劉某離職時，作出是否要求劉某承擔競業限製義務及承擔競業限製期限的選擇，並書麵通知劉某。如果在劉某離職時，甲方未書麵通知乙方履行該項義務的期限，則表示甲方免除乙方的競業限製義務並不支付經濟補償金。

後劉某於2016年9月29日向A公司提出辭職，但A公司最終沒有同意，一直在挽留劉某，且在與劉某溝通中也明確表示了如果離職將啟動競業限製程序。劉某於2016年11月4日後就不再到崗，未進行任何工作交接，A公司遂在2016年11月11日通過多種方式向劉某送達了《競業限製履行通知書》，並電話告知劉某競業限製補償於每月10日前支付，需要劉某提供工作說明和新的銀行賬戶，但劉某始終未提供上述材料。後A公司發現劉某已於2016年11月28日入職了Z公司，Z公司與A公司的經營範圍存在部分相同或類似。且從實際經營看，兩公司都屬於物流服務類企業，屬於從事生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的企業，故A公司在2017年2月通過多種方式向劉某送達了一份《通知書》，告知劉某A公司己得知其在Z公司工作，要求劉某停止在Z公司工作，履行競業限製義務，但劉某至今仍在Z公司工作，故A公司向區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請要求裁決：1. 劉某立即與Z公司終止勞動關係，停止競業行為；2. 劉某繼續履行競業限製義務至2018年11月4日；3. 劉某支付違反競業限製義務的違約金3 372 213.60元；4. 劉某賠償擅自離職導致的損失468 363元。劉某認為A公司並未按照《保密與競業限製協議》第十二條第二項的約定在劉某離職時書麵通知其履行競業限製義務，其競業限製義務已經免除。

法院認為：

關於競業限製義務是否被免除，劉某雖主張A公司並未按照約定在離職時書麵告知其是否履行競業限製義務，而是在離職後半個月才發出書麵的競業限製通知，故其競業限製義務已在離職時被免除。但根據劉某寫給A公司董事長的信件，A公司在2016年10月28日劉某離職前，就與劉某有過關於競業限製義務的溝通，且從信件內容“如果我離職公司就會啟動‘競業限製’條款訴訟”看，A公司不存在免除劉某競業限製義務的意思表示。同時，A公司在劉某離職前至入職Z公司前，已多次通過包括書麵形式在內的各種方式通知其履行競業限製義務，故對劉某有關其2016年10月29日前未收到書麵通知即已被免除競業限製義務的抗辯意見，法院不予采納。綜上，劉某在離職A公司後入職該公司的競爭企業Z公司的行為違反了競業限製約定，應當支付A公司違約金，故對劉某要求確認無需支付競業限製違約金的訴訟請求，法院不予支持。

【判決結果】

仲裁：劉某支付違反競業限製義務的違約金3,372,213.60元

一審：劉某支付公司違反競業限製義務違約金2,248,142.40元

二審：駁回上訴，維持原判

【爭議焦點】

競業限製義務是否被免除？

【藍白評析】

企業競爭是技術和管理的競爭，但歸根結底是人才的競爭。技術的創新要靠技術人才的發明創造，管理的進步要靠管理人才的規劃設計。正是因為越來越多專業化人才成為企業的核心資產，人才的流失對公司而言才不僅是勞動力的流失，更是核心資產的流失。再加上有的人才屬於挾秘或挾技出走，他們無論是“另起爐灶”，還是“投奔對手”，皆有可能使公司苦心積累的技術優勢頃刻間化為虛無，也可能讓公司機密被傳得閭巷皆知。正因為如此，企業與高級管理或技術人員簽訂競業限製協議的情形越來越普遍。然而越是看似慣常的操作越有可能潛藏風險，稍有不慎單位苦心簽署的協議就有可能無法發揮其應由的作用。

案件爭議：遲來的要求履行競業限製義務的通知書還有效嗎？

本案公司協議文本約定的競業限製義務是明示義務，即公司須在員工離職時明示其需要履行競業限製義務，否則視為公司棄權。從案件查明事實03manbetx ，劉某擔任公司總裁，身居高位知曉公司管理秘密，與公司簽訂有競業限製協議。但該協議屬於明示啟動類型，協議生效需要公司在劉某離職時發送書麵的競業限製履行通知書。但公司出於愛惜人才的考慮，一直在做劉某的挽留工作而疏於發送書麵要求履行競業限製的通知。結果劉某去意堅決，索性在未辦理工作交接的情況下直接辭職。公司遂隻能在劉某離職一周後補發競業限製履行通知書，而本案爭議的核心也在於這遲來的履行通知書是否對劉某具有約束力。

法院意見：競業限製協議不因公司履行通知延遲失效

本案法院裁審認為，雖然公司沒有在劉某離職時同步發出競業限製履行通知書，但之前通過與董事長的溝通信件還有之後一係列的書麵通知都表明公司不存在免除劉某競業限製義務的意思表示，劉某應該受到競業限製協議約束。

客觀而言，因為競業限製協議約定了生效要件，公司遲延發送通知將使協議效力處在極大的不確定性中。所幸本案法官並未拘泥公司競業限製協議的表麵規定，以公司操作履行上的瑕疵否定競業限製協議效力。相反，法官在案件說理部分拒絕對文本進行機械解讀，而是通過探尋公司行為的內心真意努力還原了公司的真實想法，形成公司並未免除劉某競業限製義務的內心確信。當然法官之所以選擇認可競業限製協議效力也建立在公司所提交的一係列輔助證據之上，它們的及時出現才讓公司的主張形成完整的證據鏈條。

司法實踐中競業限製的啟動有明示和默示兩種，如果公司在協議中約定勞動者離職時需要書麵通知才能讓競業限製協議生效的明示方式，則一定要做好相應的通知準備，履行通知義務。新近上海發生的一起案例就因為單位沒能在員工離職時書麵通知其履行競業限製義務而致協議失效。本案單位最終贏下官司很大程度也在於輔助證據的證明和法院裁審的開放立場。

競業限製協議要想達到企業所追求的“金手銬”和“捆仙繩”的效果，首先要能生效。不少單位因為離職管理存在的混亂，使該送的通知未能送出或遲延送出，最後協議失效給企業造成損失。藍白以為，單位實有必要強化對肩負競業限製義務人員的離職管控，該發的通知要發，同時盡量通過多種方式把企業要求履行義務的意思溝通到位並做好證據固定，避免因程序瑕疵造成協議失效。當然如果從省事角度考慮，在一開始的競業限製協議啟動程序中選擇默示生效方式或也值得借鑒！