降薪實際履行六個月是否當然構成勞動合同的有效變更？
【案情概要】
李某於2011年11月入職中標公司處，擔任行政部經理職務，前兩個月試用期工資為4800元，此後為7500元。2013年1月，中標公司以李某連續性公司崗位測評不合格為由，將李某工資降低為4200元。2013年1月至6月，中標公司均按照此標準向李某發放工資，並以電子郵件的方式向李某發放了工資條，工資條中載明李某的月工資為4200元。庭審過程中，李某表示曾對降低工資標準一事向中標公司提出異議，但並未對此當庭出示證據。2013年6月27日，中標公司以李某“無故未經正式批準長時間請假和連續性公司崗位測評不合格”為由，與李某解除勞動合同關係。李某申請仲裁，要求中標公司給付拖欠工資差額19800元及拖欠工資的100%賠償金19800元、違法解除勞動合同賠償金30000元等。後中標公司不服裁決訴至法院。
李某主張：2013年1月起，中標公司無視《勞動法》和《勞動合同法》，在沒有任何協商的情況下單方麵對所有員工的工資進行了不同程度的克扣，其僅在年度工作會上以上一年度效益不好為由，根據職務按一定比例扣留部分工資待年底一並發放。其中擅自在沒有職務變動的情況下將李某每月7500元的工資標準扣減為4200元。李某詢問分管領導，其解釋說單位效益不好，為減輕公司每月支出負擔，待年底一並補齊。此後，中標公司在逼迫李某主動提出離職無果的情況下於6月25日突然以李某無故長時間請假、不稱職、績效考核不達標等莫須有的理由向李某送達了《解除勞動合同通知書》，李某對通知書中提到的內容不予認可。李某在辦理離職時發現中標公司為了不支付李某2013年1月至6月的工資差額，在離職會簽單上將李某職務改為行政內勤。盡管李某簽署了《解除勞動合同通知書》和離職會簽單，但隻表明李某對內容的知曉，並不代表對其內容的認可。截至勞動合同解除前職務一直都是行政部經理，從未接到過任何職務變更通知，也沒見到過任何因考核問題而減薪的通知。
中標公司主張：2013年1月，中標公司以李某經常早退、連續性公司崗位測評不合格為由，經雙方協商一致，將李某職務由行政部經理降為行政內勤，工資降低為每月4200元。2013年1月至6月，中標公司均按照此標準向李某發放工資，李某明知降職降薪至離職期間一直未提出任何異議。因中標公司降低李某的工資標準後，已經向李某發放了降職後的工資，而雙方按照新的工資標準履行一個月以上，應當視為雙方已經對變更工資標準達成一致，故對於中標公司不給付李某工資差額的訴訟請求，依法應予以支持。
法院：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在本案中，依據現有證據顯示，李某的薪酬自2013年1月開始從7500元降為4200元。中標公司稱因李某崗位測評不合格，後調整崗位為行政內勤，故每月工資標準降為4200元。李某對中標公司的上述理由不予認可。目前，中標公司作為用人單位不能舉證證明其有充分理由調整李某的工作崗位，也不能證明其與李某就調整工作崗位、降低工資標準經協商達成過一致意見。一審法院依據雙方按照4200元的工資標準履行一個月以上，認定雙方已經對變更工資標準達成一致的處理意見，本院認為缺乏事實與法律依據，應依法予以改正。李某關於要求中標公司支付2013年1月1日至6月27日的拖欠工資的上訴請求，本院認為理由正當應予支持。
【判決結果】
仲裁：中標公司支付李某工資差額19382.76元；
一審：中標公司不支付李某工資差額19382.76元；
二審：中標公司支付李某工資差額19382.76元；
再審：駁回中標公司的再審申請。
【爭議焦點】
公司降低李某工資並實際履行6個月後是否當然變更有效
【藍白評析】
《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未采用書麵形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書麵形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”
司法實踐中賦予法官一定的自主裁量權，各地對該條款的理解、執行或有所不同：北京地區需要有客觀的證據支撐，證明公司與員工曾經達成過口頭變更的事實；《上海市高級人民法院關於適用<勞動合同法>若幹問題的意見》中則規定：“.....這裏的書麵形式要求，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發生的自然變化等等，都屬於勞動合同的變更。因此，對於依法變更勞動合同的，隻要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為‘書麵變更’。”此外，也可以通過有關書麵變更的通知、郵件進行佐證。
本案的特殊之處在於，公司主張因“崗位測評不合格”等原因對李某進行調崗，同時進行了降薪，並且在離職時將其崗位的調整進行了說明，但公司既不能證明調崗的合理性，也不能證明雙方就調崗事宜協商一致，最終敗訴。
