員工拒絕工作安排被辭退 主張賠償未支持
周某於2008年9月入職泗陽某電子公司，勞動合同約定：周某為公司專業、技術或管理人員崗位工作，同意公司根據工作需要安排工作，且需保質保量完成生產、工作任務。
2015年11月27日，電子公司安排周某協助李某、莊某等人安裝自動流水線設備，周某以不具備該技能為由拒絕。當日，公司以不服從工作安排為由，對周某作出記小過處罰。第二天，公司再次安排周某協助安裝自動流水線設備，周某仍拒絕。同日，公司再次對周某作出記小過處罰。12月1日，周某再次拒絕工作安排，公司當日作出記大過處罰。12月2日，公司就周某不服從工作安排找其談話，希望周某不要繼續消極怠工。後公司經上報工會，於12月3日以周某嚴重違反公司規章製度、連續四天消極怠工為由向周某作出解除決定。周某申請勞動仲裁，仲裁委對其仲裁請求未予支持，周某遂訴至法院。
法院認為，周某的崗位職責雖然是維修、保養流水線，但安裝屬於其工作內容的合理延伸。在周某連續怠工且多次受處罰的情況下，電子公司依據規章製度及法定程序解除雙方勞動關係，符合勞動合同法的規定。法院遂判決駁回周某的訴訟請求。
【判決結果】
仲裁：駁回申請人的仲裁請求。
一審：駁回原告的訴訟請求。
【爭議焦點】
公司行為是否屬於實質性變更工作崗位？
【藍白評析】
本案被納入江蘇法院2016-2018年度勞動爭議十大典型案例之一。本案案情並不複雜，但涉及到用人單位對員工的管理權。《勞動合同法》第三十五條第一款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書麵形式。但是，由於勞動關係有一定的人身依附性和從屬性的特征，企業作為用工主體，對勞動者有著基本的用工管理權。
在司法實踐中，對於用工管理權如何實現，各地區的存在不同的理解。就本案而言，江蘇法院認為，勞動者在工作過程中應當聽從用人單位指示、安排和監督，並忠誠、勤勉地完成工作任務。用人單位基於業務需要，臨時性、短期性地指派勞動者至本單位其他部門支援工作的，屬於勞動合同履行過程中的正常調整，而不屬於勞動合同的變更，勞動者應服從用人單位合理的安排。
《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》中規定，關於用人單位調整勞動者工作崗位的，用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬於合理範疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬於用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。
從上述可以看出，法律規定與裁判均賦予了企業作為用人單位的在合法、合理範圍內行駛經營管理自主權。勞動合同是否做了實質性變更，要考量其變更的合法和合理性，如是否調整後的工作內容是否要求員工有特殊的技能、調整後員工的薪資待遇是否有所減損等。藍白提示企業了解，企業的調崗權不僅僅局限於法定情形，如不勝任的調崗，以及與員工協商一致達成的調崗，也有依據經營管理自主權進行的崗位安排等。當然，考慮到調崗可能涉及到員工切身利益，潛在糾紛及風險較大，建議用人單位在操作前應谘詢專業人士，依法合規處理，盡量避免法律風險。
