員工與單位約定延長試用期是否合法？
【案情概要】
2015年7月30日，楊某與盛基公司簽訂勞動合同，任運營總監，期限為2015年7月30日至2018年7月29日，試用期為2015年7月30日至同年10月29日三個月，合同中對楊某崗位的錄用條件進行了約定。
2015年10月21日，盛基公司向楊某發送郵件，主題為“楊某的試用期考核結果”，列舉了盛基公司管理層通過考察楊某所發現的楊某工作中的不足表現，並決定對楊某延長3個月的試用期。對此，楊某與盛基公司當日又簽訂了《變更勞動合同協議書》一份，約定勞動合同期限變更為從2015年7月30日到2019年1月31日、試用期變更為2015年7月30日到2016年1月29日，其餘內容不變，變更協議2015年10月21日生效。2015年12月10日，盛基公司又向楊某發出了郵件一份，主題為“關於供應鏈運營總監崗位的領導角色的要求”，明確了該崗位的要求，並要求楊某糾正工作方式並提出計劃。次日下午，盛基公司在其會議室召開“OA係統項目啟動溝通會”，會上楊某與盛基公司的首席運營官薑海就業務工作發生爭執，楊某為此“頂撞”了薑海所提出的相關工作要求。盛基公司於2015年12月18日出具了解除理由為“楊某在試用期內考核不勝任管理職位的要求，不符合崗位錄用條件，且在公司辦公區公開頂撞直接或間接主管，屬於嚴重違反公司規章製度”的《解除勞動合同通知書》。後楊某申請勞動仲裁，要求恢複與公司的勞動關係，仲裁駁回該訴請。
法院認為，本案盛基公司與楊某簽訂了《勞動合同》，在《勞動合同》附件中約定了明確的錄用條件，由於盛基公司對楊某在原約定試用期內的考核結果存在不足，雙方經協商約定對勞動合同期限及使用期限作出了變更，因而延長試用期至六個月。雖然法律規定用人單位與勞動者隻能簽訂一個試用期，但該規定的目的是充分保護勞動者的合法權益。由於楊某未能在第一個試用期內得到用人單位的肯定，用人單位延長了三個月的試用期，其實是重新給了楊某一個工作機會，該行為不但未損害勞動者的合法權益，而且是對勞動者有利的行為，且也得到了勞動者的同意，更重要的是由於雙方簽訂的是一份長達三年的勞動合同，按規定試用期隻要不超過六個月即可，因此用人單位延長三個月的試用期並未違反法律的禁止性規定，該延長行為合法有效。故楊某上訴所提盛基公司利用優勢地位延長試用期違反法律規定的上訴理由不能成立，本院不予采納。楊某在整個試用期內的工作表現未得到用人單位的肯定，從用人單位提供的郵件中可看出，且延長試用期本身也能說明這一情況。故楊某上訴認為盛基公司僅憑主觀認為其不符合用人單位錄用條件與事實不符。
【爭議焦點】
用人單位盛基公司與楊某解除勞動關係是否符合法律規定？
【判決結果】
仲裁：駁回楊某訴訟請求。
一審：駁回楊某訴訟請求。
二審：駁回上訴，維持原判。
【藍白評析】
《勞動合同法》第十九條第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。”但現實中，用人單位往往出於各種原因，需要在第一次約定的試用期基礎上進行延長。如何合法地達到延長效果，一般需要注意以下幾點：一、用人單位與勞動者應就試用期的延長達成一致意見；二、前述合意應在試用期滿前達成；三、延長後的試用期總和不應超過法定標準。本案中，公司與楊某在試用期滿前簽定了《變更勞動合同協議書》，將試用期變更為6個月，合同期限仍為三年，該約定係雙方真實意思表示，未違反法律強製性規定，當然合法有效。此外，實踐中一般也可以以勞動合同等書麵形式直接約定試用期延長的條件，但要注意延長條件的必要性、合法性。
