股權激勵是否屬於工資薪酬？
【案情概要】
張某自2007年7月19日入職美國蘋果公司在中國上海設立的獨資公司（以下簡稱“中國公司”），擔任總監，2014年被提拔為高級總監，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。
張某在職期間，每月從中國公司領取固定薪酬和補貼。每年年底，中國公司還根據蘋果公司的全球性股權激勵計劃，給張某在內的全球管理人員（僅在中國境內將近兩千名員工）進行績效評估，並根據評估結果分配可享有的蘋果公司在美國上市的股票數額。根據蘋果公司的股權激勵計劃，員工每年年底被分配的蘋果公司股票數額，分四年兌現，每年分兩次兌現；分別在每年的四月和十月兌現，兌現後，由美國蘋果公司自動將兌現的部分股票按當時的蘋果公司市場價格賣出，按照中國政府的規定繳納個人所得稅，剩餘部分，存入托管賬戶，由員工根據行情自由決定買賣，買賣時不再繳納個人所得稅。
2016年3月23日中國公司認為張某在對外簽訂合同過程中存在違規之處，以嚴重違紀和嚴重違反規章製度為由向張某發出解除通知，決定於2016年3月25日解除與張某的勞動關係。張某於2016年4月12日申請仲裁，要求撤銷該解除通知，恢複勞動關係，並要求中國公司支付自2016年3月26日起的工資損失（含限製性股票的股權激勵收入）。
【爭議焦點】
上市公司給予員工的限製性股票的股權激勵收入是否屬於工資收入？
【判決結果】
仲裁：公司支付張某二〇一六年三月二十六日至二〇一六年七月三十一日工資收入損失三百零五萬七千二百七十八元六角四分
一審：公司於本判決生效後七日內支付張某二〇一六年三月二十六日至二〇一七年十一月三十日的工資損失2176922.6元
二審：調解結案
【藍白評析】
本案中，用人單位以員工嚴重違反公司規章製度為由解除勞動合同，故員工要求用人單位繼續履行勞動合同並支付工資損失，在計算工資損失時，雙方對工資的範疇發生爭議，即員工主張的限製性股票的股權激勵收入是否為工資。
股權激勵作為用人單位的激勵員工的手段之一，能夠有效提高員工的工作積極性、提升對企業的歸屬感與認同感。但此類糾紛引發的案件是屬於法院或商事仲裁委員會直接受理的商事案件，還是需要進行勞動仲裁前置程序的勞動糾紛，公司和員工時常各執一詞，其部分原因在於法律對股權激勵收入的性質並未作清晰明確的界定。關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若幹問題的意見中第53條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資範圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方麵的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
《財政部、國家稅務總局關於個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》（財稅[2005]35號）第（二）條規定，員工行權時，其從企業取得股票的實際購買價（施權價）低於購買日公平市場價（指該股票當日的收盤價，下同）的差額，是因員工在企業的表現和業績情況而取得的與任職、受雇有關的所得，應按“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅。
財稅【2018】164號文規定，居民個人取得股票期權等股權激勵，符合【2005】35號文規定的相關條件的，在2021年12月31日前，不並入當年綜合所得，全額單獨適用綜合所得稅率表，計算納稅。
此類案例在實際發生時，各地司法實踐會有不同的理解及操作。比如深圳中級人民法院在審理類似案件時曾認為“限製性股票從性質上屬於用人單位因勞動者的突出勞動貢獻以及激勵勞動者繼續積極工作而向勞動者支付附條件的具有經濟性福利的薪酬。雖然其授予時不屬於勞動法強調的以法定貨幣形式支付，但由於其股權激勵價格大幅低於股票市場價格，勞動者行權時，必然會為勞動者帶來差價的收益，這部分的收益是可以以法定貨幣形式得以實現。基於上述03manbetx ，本案中文堅獲得授予的限製性股票應當屬於薪酬組成部分”，故屬於勞動合同糾紛範疇。但也有不少法院認為，股權激勵涉及 的財產性收益不屬於員工的工資、獎金、福利等勞動報酬，股權激勵相關合同中中雙方構建的權利義務不屬於勞動合同中的權利義務，應當屬於平等主體之間的普通商事合同，由此引發的糾紛屬於商事糾紛。
藍白傾向性認為，股權激勵上糾紛是否屬於勞動糾紛，關鍵在於股權激勵是否是確定的報酬的一部分，與勞動合同履行是否具有直接關聯，如果與確定的報酬沒有直接聯係，與勞動合同沒有直接關聯，應不屬於勞動糾紛範疇；反之，如果根據雙方約定和實際履行，股權激勵明確屬於勞動報酬的一部分，或者其授予與員工的業績指標、績效表現密切相關，則屬於勞動糾紛範疇。由於可能存在部分案件作為勞動合同糾紛由勞動仲裁委員會前置後由法院勞動庭管轄及裁判；部分案件則作為股權爭議直接由法院或者商事仲裁委員會管轄及裁判的情形，而此種競合可能會導致相似案件產生完全不同的裁判結果，藍白在此提示各用人單位，在簽訂股權激勵計劃時，用人單位應在文本設計中注意措辭，必要時請專業人士幫助擬定，，以盡量避免未來就股權激勵收入的性質所產生的爭議問題。
