公司調崗後員工仍在原崗位報到，按曠工解除是否違法？
【案情概要】
蔡某於2012年5月22日入職廣東G公司並簽訂勞動合同，在回轉窯車間工作。2014年9月11日，G公司安排蔡某轉崗到除塵車間工作一個月（2014年9月11日至2014年10月11日），蔡某在2014年9月11日至2014年9月30日期間到除塵車間工作，自2014年10月1日起，蔡某每天到回轉窯車間簽到，但在該簽到期間，蔡某亦向回轉窯車間主任、班長多次表示不同意轉崗到除塵車間，要求回到回轉窯車間工作。2014年10月13日，G公司以蔡某違反《員工手冊》相關規定等為由解除與蔡某的勞動關係，蔡某遂申請仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金22824.6元。後蔡某對裁決不服，向法院起訴。
一審法院認為，蔡某在G公司調崗後從2014年9月11日上班至2014年9月30日，但自2014年10月1日起，蔡某每天到回轉窯車間簽到，但在該簽到期間，蔡某亦向回轉窯車間主任、班長多次表示不同意轉崗到除塵車間，要求回到回轉窯車間工作。用人單位可依法調勞動者工作崗位的情況一般有三種：一是和勞動者協商一致可以調整；二是因勞動者不能勝任工作可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化可以調整。本案中，G公司未能提供證據證實對蔡某轉崗符合上述情形，在蔡某多次向G公司要求回回轉窯工作的情況下，G公司仍無正當理由拒絕，後以蔡某違反《員工手冊》為由解除與蔡某的勞動關係，屬違法行為。
二審法院認為，G公司與蔡某簽訂書麵勞動合同並沒有約定具體的細分工種。因生產經營需要，G公司將蔡某從回轉窯車間調整至除塵車間工作一個月。調崗前，公司對蔡某進行了轉崗安全教育培訓和考核。該調整對勞動者不具有侮辱性，工資水平與原崗位基本相當，沒有違反法律法規的情形，是用人單位合法行使用工自主權的行為，符合法律規定。蔡某原已接受了崗位的臨時調整，但自2014年10月1日起沒有到除塵車間工作，並且在到回轉窯車間簽到後離開，沒有從事公司工作，其行為已構成連續曠工，公司解除合法。
【爭議焦點】
公司以蔡某連續曠工為由解除勞動合同是否合法？
【判決結果】
仲裁：裁決駁回蔡某的仲裁請求。
一審：判決公司支付違法解除勞動合同的賠償金22824.6元。
二審：撤銷一審判決；駁回蔡某訴訟請求。
再審：駁回蔡某的再審申請。
【藍白評析】
公司調崗一般可以分為以下幾種情形：一、法定調崗，即法律規定的調崗情形，例如《勞動合同法》第四十條和第四十一條、《女職工勞動保護特別規定》第六條、《職業病防治法》第三十六條等規定：二、約定調崗，即用人單位與勞動者達成調崗合意，例如在勞動合同中約定調崗的條件和範圍；三、自主調崗，即企業基於合理生產經營需要對勞動者進行工作調整，其合理性的標準可以參考以下因素：1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；2、調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；3、不具有侮辱性和懲罰性；4、無其他違反法律法規的情形。
本案中，公司安排蔡某轉崗到除塵車間工作一個月，蔡某到新崗位工作一段時間後又返回原崗位，且在此期間一直向相關領導反映情況，但蔡某並未在原崗位提供任何勞動，僅在簽到後便離開崗位。關於勞動者拒絕去新崗位工作是否構成曠工的問題，根據上海地區司法口徑，傾向認為，雖《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關係人身從屬性的具體體現。如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵製或對抗。
藍白提示，單位調崗並非必須得到員工同意，在法律允許的範圍內，企業可依據經營自主權進行合理調崗，但在操作中需注意保留相關證據，以應對後續可能出現的勞動爭議。
