醫療期滿後繼續病假，用人單位是否應當支付病假工資？

【案情概要】

2011年10月26日，王某入職上海L商貿有限公司工作，擔任行政人事總監，雙方於同日簽訂的勞動合同主要約定：合同期限自2011年10月26日起至2014年10月25日止，月工資15,000元。

2014年4月1日起，王某申請病假，上海市某某醫院為王某開具了疾病證明單，病情為腰痛、腰突症等。王某將上述病情證明單郵寄給了L公司。

L公司於2014年9月11日向王某發函，告知王某：“根據上海市的相關規定，結合王某的勞動合同期限，王某可享有5個月醫療期（折合104.15個工作日），王某自2014年4月1日起請病假，截至2014年8月31日，王某已累計病休105個工作日，王某的醫療期已滿，L公司基於人道主義立場及對員工的關愛，也為了王某更好康複及享受醫療保險，決定將雙方的勞動關係保留至勞動合同期滿之日即2014年10月25日，L公司仍會按原標準為王某繳納2014年9月、10月的五險一金。鑒於王某醫療期已滿，為了王某更好的康複，王某提交的2014年9月1日至2014年10月25日的病假證明，L公司將按無薪事假對待。雙方於2011年10月26日簽訂的三年期勞動合同將於2014年10月25日期滿終止，L公司將依法支付經濟補償金。

2014年9月22日，王某向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求L公司：支付2014年9月、2014年10月工資10,072元。該仲裁委員會於2014年9月26日以王某達到法庭退休年齡為由，對王某的申訴請求不予受理。王某不服，訴至法院。

一審法院認為，L公司於2014年9月11日向王某發函，告知王某其應享有的醫療期為5個月，截至2014年8月31日王某的醫療期已滿，保留雙方勞動關係至雙方勞動合同期滿之日2014年10月25日，王某提交的2014年9月至同年10月25日的病假單將視為無薪事假。王某未提供證據證明其在收到L公司上述函後提出過異議，也未進行過勞動能力鑒定，故L公司該做法並無不當，L公司無義務向王某支付醫療期滿後的2014年9月6日至雙方勞動合同結束日2014年10月25日的工資。王某不服，提出上訴。

二審法院認為：對於王某主張的醫療期滿後的病假工資，公司已通知醫療期滿後的病假單將視為無薪事假，王某收到通知後也未提出異議，且也未進行勞動能力鑒定，故一審判決對於王某的該部分主張不予支持並無不當。故駁回員工上訴，維持原判。

【爭議焦點】

醫療期滿繼續病假，公司是否需要支付病假工資？

【判決結果】

仲裁：不予受理；

一審：不支持員工2014年9月6日-2014年10月25日病假工資；

二審：駁回員工上訴，維持原判。

【藍白評析】

員工醫療期滿後繼續休病假，公司未解除或終止勞動合同，是否發放病假待遇，司法實踐中一直存在兩種觀點。

一種觀點認為，員工醫療期滿後繼續休病假，企業可以無需支付病假待遇，代表地區如江蘇、深圳等。所依據的法律規定是原勞動部於1995年印發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%”。上述規定中很明確的提到：員工病休且“在規定的醫療期內”企業才需支付病假工資或疾病救濟費。同時，地方立法時對此也加以了明確，例如：《江蘇省工資支付條例》第二十七條：“勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規定醫療期內的，用人單位應當按照工資分配製度的規定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費”，再如：《深圳市員工工資支付條例》第二十三條：“員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低於本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但是不得低於最低工資的百分之八十”。這種觀點認為，員工超過法定醫療期繼續病休的，公司沒有支付病假待遇的法定義務。

另一種觀點認為，醫療期是對企業行使解除權的限製，醫療期滿並不影響員工的病休事實，在員工醫療期滿時企業可依法解除員工勞動合同，但若公司未行使解除權，企業仍需依法支付病假待遇，代表地區如上海、北京等。例如：上海市勞動和社會保障局發布的《關於病假工資計算的公告》規定：“職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業向員工支付病假工資；職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，企業向員工支付疾病救濟費”。再如：《北京市工資支付規定》第二十一條規定：“勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80%”。上海、北京兩地為代表的觀點，僅以病休的事實狀態作為企業支付員工病假工資或疾病救濟費的前提，未加以“在規定的醫療期內”的限製。因此，員工醫療期滿繼續病休，企業未解除或終止勞動合同，應當繼續依法支付病假待遇。

上述03manbetx 提到以上海為代表的觀點認為，員工醫療期滿後繼續病休，企業應當繼續支付病假待遇。而本案恰好發生在上海，卻未支持員工主張。03manbetx 其原因發現，本案有較大的個案因素，不具有普遍參考價值。本案中，王某的醫療期於2014年8月31日屆滿，L公司2014年9月11日向王某發函告知基於人道主義立場及對員工的關愛，王某的勞動合同可順延至勞動合同期滿，若2014年9月-10月期間王某繼續請病假，將按照無薪事假處理。王某收函之後未提出異議，同時亦未申請勞動能力鑒定，判斷是否延長醫療期，法院認為王某通過實際履行的方式確認了L公司發函的內容，視為雙方對2014年9月-10月視為無薪事假達成了一致意見，故一審、二審法院均未支持王某的訴求。事實上，本案中王某提交的部分病假單存在蓋章瑕疵等問題，筆者猜測法院在不能完全推翻病假單真實性的情況下，作為平衡考慮，才突破了主流的裁審觀點，有了本案這樣的判決結果。因此，綜合來看本案雖然未支持王某的請求，但其個案因素較強，沒有普遍參考價值，上海地區企業在處理類似問題上建議仍然依照上海地方規定執行，特殊情況可谘詢專業的勞動法律師。