違紀解除後發現簡曆造假，二審法院：解除理由不能事後變更

【案情概要】

王某參加C公司組織的麵試，2014年10月11日王某填寫了人事資料表，人事資料表顯示：王某麵試職務為生產主管，王某的學曆為大學專科，期望薪資15000元。此後，王某向C公司提供了學曆證書（一九九二年九月至一九九五年七月在本校企業管理專業叁年製專科學習）。2014年10月20日C公司與王某簽訂了勞動合同，合同期限自2014年10月20日至2017年10月19日止，試用期自2014年10月20日至2015年4月19日止，錄用條件為大專、身體良好，擔任總經理特別助理一職。

2015年1月18日C公司作出撤免通知，認為王某存在現場管理問題，浪費電力成本嚴重的疏失管理等，王某缺乏產品意識和生產管理能力，無法勝任總經理特別助理一職，現決定從2015年1月19日起調至倉庫任倉管員，同時薪資待遇調為倉管員待遇，到員工食堂就餐。王某不同意而沒有去新崗位報到。2015年1月21日C公司作出公告，認為王某因管理能力不足，公司將該員工調整到倉庫做倉管理員工作，該員工三天未到崗位報到，自2015年1月22日與公司解除勞動關係。

王某向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求C公司支付違法解除勞動合同賠償金15000元。庭審中，公司主張王某學曆造假，王某提供虛假學曆證與網上查詢記錄不符，王某對該查詢結果沒有異議。該委於2015年4月17日作出裁決：公司支付王某違法解除勞動合同賠償金13000元；C公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

一審法院為，王某對網上查詢記錄沒有提出異議，學曆認證函證明了學校無王某相關信息，王某也不能提供證據證明其學曆證是真實的，故王某學曆為虛假學曆，法院認定C公司與王某簽訂的勞動合同無效。王某要求C公司支付違法解除勞動合同二倍賠償金沒有法律依據，C公司訴訟請求理由成立，法院予以支持，一審判決公司無需支付王某賠償金13000元。王某不服，提起上訴。

二審法院認為，勞動合同是一種特殊的法律關係，在勞動關係中用人單位擁有絕對的優勢權利和絕對的強勢地位，勞動者則處在天然的弱勢地位，故應對用人單位在解除權的行使方麵苛以較為嚴格的限製條件，防止用人單位解除權的濫用，以保護勞動者的合法權益。C公司公告的解除事由中並不包括王某學曆造假的事實。即使存在學曆造假情形，在C公司公告的解除理由根據前述不能成立的情況下，C公司以學曆造假為由為其之前的違法解除行為辯解，顯然違反誠實信用原則，應認定係對解除權的濫用。本院認定C公司解除與王某的勞動合同係屬違法，應依法支付王某違法解除勞動合同賠償金。最終，二審改判為撤銷一審判決，C公司支付王某違法解除勞動合同賠償金13000元。

【爭議焦點】

公司解除勞動合同後，能否以簡曆造假致使勞動合同無效主張解除行為合法？

【判決結果】

仲裁：解除違法，公司支付王某違法解除勞動合同賠償金13000元；

一審：解除合法，公司無需支付王某違法解除勞動合同賠償金13000元；

二審：撤銷一審判決，改判解除違法，公司支付王某違法解除勞動合同賠償金13000元。

【藍白評析】

實踐中，與C公司做法相類似的情況很多。用人單位在解除勞動合同的通知中載明了一項或多項解除理由，然而在勞動爭議處理過程中，發現現有證據並不足以支撐公司的解除理由，有些用人單位會對解除理由進行補充或者對解除通知的理由進行變更，那麼在這種情況下，仲裁或法院是否應當認定單位的解除係合法解除，本文將從以下三點進行探討：

一、用人單方的解除行為何時生效？

我們應該明確的是，用人單位作出解除決定並發出《解除通知書》時，其行為性質是一種單方法律行為，類型為形成權，即用人單位的單方意思表示就會使勞動關係發生解除的法律後果，故解除決定送達勞動者時即生效。

二、用人單位事後補充追加解除理由是否有效？

首先，解除通知送達勞動者後，解除行為就已生效，解除理由也隨之確定下來。其次，正如二審法院所言，用人單位在勞動關係中擁有絕對的優勢權利和絕對的強勢地位，勞動者處於天然弱勢地位。用人單位事後追加解除理由，不利於勞動者對於自身權益的維護，尤其體現在勞動者對未來可能存在的任意“指控”，不論在心理上還是證據上，都無法做到事先的充分準備。此種情形下，不排除用人單位存在濫用單方解除權的嫌疑，不利於社會關係的穩定。因此，在司法實踐中，具有形成性質的單方解除行為通常不被支持任意變更、追加，目的就是為了保護勞動者的合法權益。通常來看，判定用人單位解除勞動合同合法與否，應當嚴格依據用人單位的解除通知，而不應審查解除勞動之外的其他理由。本案中，C公司的解除理由已明示確定為王某的曠工行為，其內容未提到其學曆造假的情形，退一萬步講，即便學曆造假的情形可以被證實，也因其提出的時間是解除行為作出之後，較大概率難以得到仲裁與法院的支持。

三、C公司能否以“欺詐”情形作為合同無效的理由進行抗辯？

C公司在爭議審理中，欲以員工提供虛假簡曆來證明勞動合同本身無效，作為被認定為違法解除的抗辯理由，是想說明合同既然無效，自然不存在支付賠償金的法律依據。這種做法是否可行？《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定了勞動合同無效的情形之一，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”。但勞動合同的無效不同於一般民事合同的無效，該條文也提到，確認勞動合同無效是需要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認的，並不自動視為無效。同時，《勞動合同法》第39條第5項進一步規定了對於“致使合同無效情形”的處理，即以勞動者因本法第26條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除該勞動合同。因此，用人單位可以根據這條將“勞動合同無效”作為解除勞動合同的一項依據，換句話說，“勞動合同無效”可以作為勞動合同解除的另一理由。既然同為解除理由，就需要在解除行為送達前確定，一經生效不得變更與追加。因此，C公司事後追加的“合同無效”的事實與理由最終未獲得二審法院的支持。

綜上03manbetx ，用人單位在做出解除行為前應當審慎確定解除事由與依據，綜合考察事實行為與證據收集情況，初步判斷解除理由與解除依據的匹配度。雖然C公司在一審階段曾得到了法院支持，但仍無法避免被二審改判的結果，因此並不建議用人單位對解除理由事後追加抱有僥幸心理。一方麵，裁判機關會認為補充或變更的理由其實與該案並無關聯性，不做審查。另一方麵，用人單位也有因此被認定違反誠實信用原則的風險。誠實信用原則是勞動者和用人單位履行勞動合同的基石，任何一方都應遵守。