職代會決議不能變更員工勞動合同，企業施行內部待崗應具有合理性

【案情概要】

楊某與H公司簽訂自2002年10月1日起的無固定期限勞動合同，約定楊某在財務崗位工作。2016年3月8日，H公司聘任楊某擔任資產財務部經理。楊某每月工資由崗位工資16,200元、特殊津貼1,000元、年功工資960元、保密津貼100元、交通津貼700元及職稱津貼200元構成。

2016年11月2日，H公司內網公示關於發布《公司轉型發展改革辦法》，該改革辦法經過職代會審議通過。其中載明：“公司近幾年來‘生產經營發生重大困難’，累計虧損高達21,928萬元，公司將資不抵債。所有員工均須參加崗位競聘，未參加競聘的或被聘用後未按規定時間到崗的員工，第一個月按本人原工資標準發放；第二個月起按已公布的上海市最低工資標準的80%發放；個人所需承擔的各項社會保險、公積金費用由公司承擔。

2016年11月4日之後，H公司內網公示各部門崗位競聘啟事,但楊某未參加崗位競聘。2017年1月，楊某的工資明細顯示崗位工資、應發工資為6,697.90元，扣除各項稅費後實發工資為2,847元。

2017年2月3日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2017年1月的工資差額12,492.10元。該會於同年10月25日裁決H公司支付2017年1月的工資差額12,492.10元。公司不服向中院申請撤銷仲裁裁決，2017年12月27日中院作出撤銷仲裁裁決的裁定。楊某遂向一審法院提起訴訟。

一審法院認為，勞動合同的變更並非僅限於用人單位與單一勞動者之間的協商一致，職工代表大會是由全體職工選舉的職工代表組成，表達全體職工的意誌，體現大多數職工的利益，擁有對企業的重大決策進行審議、監督行政領導、維護職工合法權益的權利，職工代表大會通過的決議或作出的決定，由企業行政部門組織實施，職工代表大會負責進行監督和檢查。因此，職代會決議亦是勞動合同變更的一種合法形式。“改革辦法”係經企業與職工代表協商一致，非H公司單方所為，亦非H公司針對特定員工勞動合同約定內容的直接變更，“改革辦法”適用於楊某。因此，楊某在明知“改革辦法”的情況下，應依“改革辦法”參加競聘。楊某不參加競聘，由此產生的後果由其自行承擔。楊某在“改革辦法”製定之前，已由財務部經理調整至工程經濟室副經理崗位，楊某也未提供充分證據證明其在“改革辦法”實施之後仍從事原崗位工作，故楊某主張原崗位工資，無事實依據。故判決：駁回楊某訴請要求H公司支付其工資差額12,492.10元的訴訟請求。楊某不服提出上訴。

二審法院認為，一審認為職工代表大會決議已直接變更了楊某的勞動合同，缺乏依據。楊某未參加競聘，雙方應繼續履行勞動合同的約定。即使按H公司所述，2017年1月1日起楊某屬待崗狀態，該待崗亦非基於雙方達成的合意。安置辦法規定接到待崗通知書後第二個月起按已公布的上海市最低工資標準的80%發放，該工資報酬的調整有欠合理。有關改革辦法亦經過職代會審議通過的意見，本院認為，該意見有相應的文件等證據予以證明，可以說明H公司並非濫用用工管理權。但本案中涉及工資報酬的調整，從現有證據來看尚難以證明合理。故判決：撤銷原審判決，改判公司支付楊某2017年1月工資差額12,462.10元。

【爭議焦點】

H公司依據職代會決議能否變更楊某的勞動合同？

【判決結果】

仲裁：裁決公司支付楊某2017年1月工資差額12,462.10元；

一審：駁回楊某訴請要求H公司支付其工資差額12,492.10元的訴訟請求；

二審：撤銷一審判決，改判公司支付楊某2017年1月工資差額12,462.10元。

【藍白評析】

本案的爭議焦點在於“經職代會通過的公司轉型改革辦法是否可以變更員工的勞動合同”。

根據《勞動合同法》第四條之規定，“用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”、“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”，這也是我們通常所講的企業製訂、修改、決定直接涉及職工切身利益的規章製度或重大事項時，應當履行的民主協商程序及公示告知程序。若該等規章製度或重大事項未經法定程序，則在效力上將會產生瑕疵，或將麵臨無效的法律後果。

那麼直接涉及職工切身利益的規章製度或重大事項履行了法定程序，是否一定就能適用於每一位員工呢？當該等規章製度或重大事項與員工的勞動合同約定產生衝突時，又該如何處理？

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（二）》第十六條規定，“用人單位製定的內部規章製度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持”，也即是說，通常情況下當企業規章製度與員工勞動合同發生衝突時，勞動者可以要求優先適用勞動合同約定，企業規章製度原則上並不能直接變更員工的勞動合同。

但實踐中，亦存在另一種情形，即當用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況下，用人單位可以行使一定的經營管理自主權，並在合法、合理的前提下對勞動者崗位、薪酬等勞動條件進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關係人身從屬性的具體體現。如《天津法院勞動爭議案件審理指南》第19條就明確規定，“用人單位因生產經營狀況發生較大變化，經濟效益出現下滑等客觀情況，對內部經營進行調整，屬於用人單位經營自主權的範疇，由此導致勞動者崗位變化、待遇水平降低，勞動者主張用人單位違法調整工作崗位、降低待遇水平的，不予支持。”

對於用人單位基於經營自主權進行的調整，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性。判斷調崗合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更；判斷調薪合理性時，應根據用人單位實際情況、勞動者調整後的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權益。

本案中H公司生產經營發生重大困難，累計虧損2億餘元，在此特定背景下製定了《公司轉型發展改革辦法》，並經過職代會審議通過，已經履行了法定民主協商、公示告知等程序，應屬有效。但該《公司轉型發展改革辦法》的施行將直接與楊某的勞動合同約定產生衝突，繼而改變楊某的工作崗位及工資報酬，因此需要嚴格審核公司方案的合理性。本案二審法院認可H公司經職代會審議通過的全麵調整措施並非用工自主權的濫用，但認為H公司對未參加競聘的楊某直接進行待崗處理，以及按最低工資80%發放待崗期間的工資，缺乏合理性，故二審法院最終撤銷了一審判決，改判H公司按照楊某原薪資標準支付工資差額。

藍白在此提醒，企業在製定或決定直接涉及職工切身利益的重大調整事項時，在程序上應注意履行民主協商、公示告知等法定程序，必要時應當提交職代會審議；在內容上應注意合理性，同時應注意與員工勞動合同的衝突；在執行上應盡量與員工協商一致，並簽訂書麵協議。