子公司以員工違反母公司的規章製度為由解除，被判違法

【案情概要】

2010年9月14日起至2013年5月21日，員工在A公司工作。2013年5月21日至2014年6月30日，員工在B公司工作。2014年7月1日，員工與C公司簽訂了書麵勞動合同，約定勞動合同期限自2014年7月1日至2017年6月30日，員工從事技術工作。C公司為A公司的全資子公司。

2015年5月22日，員工在某項目工作現場與A公司負責該項目的工作人員田某發生爭執。2015年5月26日，C公司以“嚴重違反用人單位規章製度”為由與員工解除了勞動合同。C公司據以解除與員工勞動合同的“規章製度”源於C公司母公司A公司的《員工手冊》。員工在A公司工作期間，該公司向員工出示過該《員工手冊》，但員工在C公司處工作期間，C公司未向員工出示過該《員工手冊》。

2015年6月9日，員工申請仲裁，要求C公司向員工支付違法解除勞動合同賠償金，後因對裁決結果不服，繼而提起訴訟。

一審法院認為，C公司據以解除與員工勞動合同的規章製度係其母公司（A公司）製定並公示的《員工手冊》，雖C公司提出其通過員工代表會議決定適用母公司的《員工手冊》，但其未提供證據證明其在與員工勞動合同關係存續期間向員工公示過該《員工手冊》的內容，其提供的員工手冊收閱確認也是員工於2010年9月15日在母公司（A公司）工作期間簽閱的，與C公司並無關係。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規定，該母公司的《員工手冊》不能作為解除被告與員工勞動合同的製度依據。故本院認為被告解除與原告之間的勞動合同不符合《勞動合同法》第三十九條規定的情形，屬違法解除。

二審法院認為，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四條和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條的規定，母公司的規章製度非經轉化程序（含民主議定和公示或告知程序），並不當然適用於子公司；勞動者對於直接涉及其切身利益的規章製度依法享有的知情權受法律保護。本案中，C公司已對適用其母公司A公司的《員工手冊》經過民主程序議定以及員工在A公司工作期間已確認收閱的事實進行了舉證。但C公司未能提供證據足以證明，在雙方勞動關係存續期間，已將該《員工手冊》或者適用母公司A公司的《員工手冊》的情況予以公示，或者告知員工。僅憑員工在A公司工作期間簽收過《員工手冊》，以及雙方簽訂的勞動合同載有“員工手冊”作為勞動合同附件的約定，因不能確定此“員工手冊”與彼《員工手冊》的同一性，尚不能判定C公司作為用人單位已完成對規章製度公示或告知程序的舉證責任。因此，一審判決認定屬於違法解除並無不當。

【爭議焦點】

沒有履行規章製度公示或者告知程序（未經轉化），子公司能否直接適用母公司的規章製度解除員工？

【判決結果】

仲裁：解除違法，公司支付王某違法解除勞動合同賠償金16,387.78元；

一審：解除違法，C公司支付員工違法解除勞動合同賠償金81,938.90元；

二審：駁回C公司上訴，維持原判。

【藍白快評】

《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章製度的；”根據合同相對性原理，這裏的“用人單位”通常限定於與勞動者直接建立勞動關係的法律主體。子公司雖然受母公司實際控製和管理，但在法律上子公司仍屬於獨立的法人主體，以自己的名義從事經營活動，獨立承擔民事責任。因此，勞動者若與子公司建立勞動關係，母公司的規章製度並不天然適用於子公司的員工，需要履行一定的轉化程序。

依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（一）》第十九條的規定，對勞動者生效的規章製度需同時滿足“履行民主程序”、“向勞動者公示告知”、“內容不違反法律、行政法規及政策規定”三個條件。所謂“民主程序”，《勞動合同法》第四條規定，用人單位在製定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章製度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所謂“告知程序”，《勞動合同法》第四條同時規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

雖然司法實踐中，針對母子公司規章製度適用問題可能存在不同的司法觀點及裁審案例，但通過本案，我們仍然建議子公司對母公司的規章製度進行轉化，包括履行民主程序及向員工公示告知，母公司規章製度應經子公司全體職工、職工代表、工會等進行民主討論，並且將母公司的員工手冊向子公司員工進行公示告知。

本案中，員工在A公司工作期間簽收了母公司A公司的《員工手冊》，其後員工的勞動關係從A公司轉到B公司，再從B公司轉到了A公司的全資子公司C公司。在C公司工作期間，C公司未向員工出示過《員工手冊》。法院認為，雖然C公司員工代表會議決定適用A公司《員工手冊》，但僅憑員工在A公司簽收過的《員工手冊》和勞動合同中載有的“員工手冊作為勞動合同附件”的約定，不能證明此“員工手冊”與彼“員工手冊”具有同一性。因此，法院認定C公司未向員工履行規章製度的公示告知義務，C公司庭審中提供的A公司《員工手冊》不能直接適用於員工，進而C公司解除無製度依據，判決C公司解除違法，須向員工支付違法解除勞動合同賠償金。

本案也反映出不少用人單位在製定、修改、簽收規章製度時，往往會遺漏一些重要的細節，若A公司在製定《員工手冊》時增加適用範圍的相關規定，或者在《員工手冊》簽收證明中明確相應的文件號等，這些措施在一定程度上可以降低甚至避免C公司違法解除的法律風險，但恰恰這些細節的缺失導致了C公司的敗訴結果。同時，本案背後引發的更深層的問題，即“母公司規章製度適用於多個子公司，甚至在適用異地子公司時製度規定存在差異，該民主流程如何轉化”、“總部在製定、修改規章製度時，履行民主流程如何附隨其他子公司”等等，這些問題需要每個集團型企業在製定、修改規章製度時妥善考慮。