用人單位對員工懷孕不知情，到期終止勞動合同合法嗎？

【案情概要】

楊某於2015年3月25日入職F公司，雙方簽訂了期限至2016年3月25日的勞動合同。2016年3月23日公司部門負責人找楊某談話，通知勞動合同到期不再續訂，之後楊某工作至3月24日，3月25日再未到崗，未辦理交接手續。公司於2015年4月8日發出終止勞動合同通知，內容為2015年3月25日簽訂的勞動合同，於2016年3月25日到期，按照合同約定，終止雙方勞動合同。楊某於2016年4月9日簽收終止勞動關係通知書。楊某認可實際離職時間為2016年3月25日。

楊某認為公司終止合同違法，要求撤銷公司的勞動合同終止決定，並恢複勞動關係。理由如下：我2015年3月感覺懷孕了，大概3月20號左右就告知公司自己懷孕了。後來庭審時楊某提供了2016年4月13日北京大學第一醫院診斷書，確診孕4至6周。公司稱23日找楊某談話時，楊某並未告知公司自己懷孕。公司認為懷孕時間應以診斷書的結果為準。

一審法院認為，楊某與公司的勞動合同於2016年3月25日到期終止。對於合同終止前是否處於懷孕期，楊某稱大概三月二十幾號說過懷孕的事情，但是並未提供證據證明，而確診懷孕的時間為2016年4月13日，該時間晚於勞動合同到期終止的日期。單位陳述，在3月23日找楊某談話告知不再續訂勞動合同時，楊某並未明確表示續簽，也未提及懷孕的事，楊某是在勞動合同期滿後4月13日才確診懷孕。勞動合同到期終止是一種客觀的法定終止情形，單位並不存在明知勞動者懷孕而終止勞動合同的故意，因此楊某主張的請求不符合《勞動合同法》第四十五條規定的情形，雙方勞動合同於2016年3月25日到期終止，楊某要求單位支付恢複勞動關係後2016年3月26日至2016年8月17日期間的工資，缺乏法律依據，法院不予支持。

二審維持原判。

【爭議焦點】

公司在到期終止合同前未知曉員工已懷孕，是否屬於違法終止？

【判決結果】

仲裁：撤銷公司於2016年4月8日作出的《勞動合同終止通知書》，自2016年3月26日恢複勞動關係；

一審：依法確認公司與楊某的勞動合同於2016年3月25日到期終止；

二審：駁回楊某上訴，維持原判。

【藍白評析】

現行勞動法律對於用人單位解除或終止懷孕女職工存在諸多限製。按照《勞動合同法》第四十二條、四十五條之規定，懷孕女職工勞動合同期滿，勞動合同應當順延至三期情形消失時，同時用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條，即“醫療期滿”、“不能勝任”“客觀情況”、“經濟性裁員”等事由解除懷孕女職工。

那麼以上對於用人單位解除或終止權的限製，是否以用人單位知曉女職工懷孕為前提？實踐中卻存在兩種截然不同的觀點。

一種觀點認為，女職工懷孕屬於客觀事實狀態，《勞動合同法》第四十二條、四十五條對於用人單位解除、終止權的限製不以用人單位知曉女職工懷孕為前提，用人單位在解除或終止勞動合同時，確診女職工已經懷孕的，公司的解除、終止行為屬於違法，用人單位應當支付賠償金或恢複履行勞動關係。

而另一種觀點認為，法律對於用人單位解除終止權的限製應當以用人單位明確知曉女職工懷孕事實為前提，用人單位解除或終止女職工勞動合同時，用人單位與女職工雙方未知曉已經懷孕的事實，或女職工知曉懷孕事實卻未如實告知用人單位的，用人單位的解除或終止行為不違反法律規定。

本案北京法院即是采用了第二種裁判觀點。本案中，楊某與公司之間的勞動合同正常應於2016年3月25日期滿終止，楊某稱3月20日向公司提及已經懷孕的事實但未提供相應證據，法院未予采信。直至2016年4月13日楊某才確診懷孕，雖然診斷報告顯示楊某已經懷孕4-6周，但公司終止楊某勞動合同時公司並不知情楊某已經懷孕的事實，因此公司不存在明知不得終止而故意終止楊某勞動合同的主觀惡意，故楊某不屬於《勞動合同法》第四十五條規定的情形，法院最終認定公司終止楊某的勞動合同合法，無需恢複履行勞動關係。

需要說明的是，目前司法實踐中第一種觀點仍大量存在，人民法院多數會站在同理心角度傾向性保護女職工的權益，但筆者更為讚同第二種裁判觀點，法律保護特殊情形應當以用人單位和勞動者雙方均已明確知曉為前提，用人單位在不知情的情況下按照法定流程正常解除或終止女職工的勞動合同，沒有明知不得解除或終止而故意為之的主觀惡意，第二種裁判觀點更為平衡勞資雙方的權益，更能體現公平合理，同時在一定程度上可以防止勞動者惡意碰瓷事件的發生。