與關聯公司簽訂培訓服務期協議，用人單位主體變更了嗎？
案例來源：（2019）滬01民終6165號
【案情概要】
張某係A公司員工，雙方簽訂自2014年9月2日起的無固定期限勞動合同，約定張某擔任總經理私人助理，每月基本工資稅後11,032元，崗位津貼稅後4,728元，另享有每月住房津貼5,800元。2015年5月7日，張某與B公司簽署《員工培訓服務協議書》，約定：“1.根據乙方（張某）自願申請，甲方（B公司）同意乙方赴美國參加康奈爾大學的專項培訓，培訓期自2015年5月16日起至2016年12月31日止，培訓方式為脫產培訓……4.乙方在培訓期間雙方勞動關係依然存續、勞動合同依然有效。乙方參加脫產培訓的，甲方僅按照15,700元（稅後）/月向乙方支付基本工資並繳納相應社會保險，但甲方製度中規定的各項假期與休假、津貼與補助等福利待遇、以及績效/年終獎等非基本工資部分，乙方暫不享受。”
2018年1月17日，B公司向張某發出通知，載明：“……我公司多次與您電話溝通到崗工作事宜，您至今仍未到崗，現正式通知您：我公司年底受到集團年度審計，公司及分子公司所有人員必須簽訂勞動合同。請您於2018年1月22日之前來我公司簽訂勞動合同，擬定崗位：古巴項目經理（Z公司），具體到崗時間根據酒店項目情況商議，國內期間薪酬參照同等崗位薪酬標準，具體薪資請您來集團商議決定，國外薪酬麵議。如您仍未來我公司並簽訂勞動合同，按照《員工培訓服務協議書》第十二條，我公司有權要求您退還包括培訓期間工資在內的各項費用。”
A、B公司為關聯企業，B公司是A公司股東。A公司為張某繳納社會保險至今，並向張某發放工資至2015年5月。2017年6月至2017年9月期間，B公司按照稅後工資29,704.10元/月的標準發放張某工資，但因張某未來公司報到，B公司從2017年10月開始停發張某工資
2018年3月22日，張某向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，同年5月18日該會追加B公司參加仲裁，張某要求A公司支付：1.2016年1月稅後工資15,700元；2.2017年10月1日至2018年3月31日稅後工資178,224.6元；3.2017年1月1日至2018年3月31日住房補貼稅後120,000元；4.2017年年終獎89,112.3元（稅後）；5.2017年年度探親產生的交通費用1,002元。該會裁決對張某請求均不予支持。張某不服仲裁裁決，起訴至一審法院。
【爭議焦點】
1、張某用人單位主體是否發生變更？
2、A、B公司誰承擔張某的工資支付義務？
3、張某工資支付標準是否發生變化？
【判決結果】
一審：A公司支付張某2017年10月1日至2018年3月31日期間稅後工資94,560元；
二審：A公司支付張某2017年10月1日至2018年3月31日期間稅後工資178,224.60元。
【藍白評析】
案例中A、B公司屬於關聯公司，張某與A公司簽訂勞動合同，但與B公司簽訂培訓服務期協議，前期工資由A公司發放，培訓期間及結束後的工資由B公司發放。後續因張某不肯與B公司簽訂勞動合同並到B公司指定地點報到，B公司便停發張某工資。於是張某訴請法院要求A公司承擔工資支付義務。
本案核心焦點歸納如下：一、培訓服務期協議是否導致張某用人單位主體發生變更？二、A、B公司誰承擔工資支付義務？三、考慮到B公司最後三個月曾對張某漲薪，其工資支付標準是否發生變化？
一審法院：勞動關係並未發生轉移，由A公司按照每月稅後15,760元的標準承擔工資支付義務。
1）用人單位主體是否變更
張某係與A公司簽訂勞動合同，社會保險也由A公司繳納至今，雙方之間勞動關係從未解除，張某雖與B公司簽訂有《員工培訓服務協議》，但勞動關係並未發生轉移；
2）工資支付主體
張某與B公司簽訂的《員工培訓服務協議》約定，在2015年5月16日至2016年12月31日的培訓期間，張某的工資由B公司按照15,700元（稅後）/月標準支付。張某、A公司及B公司並未就培訓結束後，張某的工資支付主體另行有過約定，雖然張某2017年1月至9月期間的工資仍舊是由B公司支付，但B公司在2017年10月開始停發張某工資，A公司作為用人單位，應當承擔相應的工資支付義務。
3）工資支付標準
張某、A公司勞動合同約定的工資標準為每月稅後15,760元，B公司向張某發放的工資數額不能視為張某、A公司之間就工資標準的變更達成了協議。故一審法院確認A公司應當按照每月稅後15,760元的工資標準，支付張某2017年10月1日至2018年3月31日期間稅後工資94,560元。
二審法院：勞動關係並未發生轉移，由A公司按照每月稅後29,704.10元的標準承擔工資支付義務。
二審認同一審關於用人單位主體和工資支付主體的03manbetx 結論，於此不再贅述。但變更了工資支付標準，相關論述摘要如下：
鑒於A公司及B公司存在經營混同現象，且A公司對於脫產培訓結束之後為何由B公司按照稅後工資29,704.10元/月的標準發放張某2017年6月至2017年9月的工資又不能作出合理解釋，故本院采納張某的主張，認定張某2017年6月以後的工資標準已經變更為稅後工資29,704.10元/月，A公司應當按此標準，支付張某2017年10月1日至2018年3月31日期間稅後工資178,224.60元。
循兩審判決，法院皆將勞動合同和社保繳納作為確定勞動者用人單位的重要參考坐標，單純的培訓服務期協議如未涉及勞動關係轉移事項約定的，不會產生原有勞動合同解除、用人單位主體變更的法律後果。因為工資支付義務是用人單位的法定義務，用人單位未發生變更，工資支付主體也不會相應變更，A公司作為用人單位理應承擔工資支付義務，除非其能夠證明第三方已代為履行了工資支付義務。至於二審變更一審認定的工資標準，在二審已然認定張某與B公司不存在勞動關係的前提下，以B公司的漲薪適用於A公司，似乎有自相矛盾的嫌疑；但事實上，由於期間A公司沒有支付張某工資而B公司支付張某工資，同時基於A、B公司關聯的事實，B公司向沒有勞動關係的張某支付勞動報酬的行為隻能理解為其代為A公司支付工資。因此期間B公司的漲薪行為也應當由A公司承擔相應的法律後果。
出於投資和控製關係，關聯企業之間人員和財產的混同往往不可避免。近年來，關聯企業間的勞動用工也呈現出多頭交叉的特點。但無論如何關聯，企業作為法人具有獨立性，勞動者與簽訂勞動合同的特定企業也形成隸屬關係，接受企業的管理並提供自己的勞動。當關聯企業之間互相調派勞動者時，如勞動合同沒有相應變更主體，則勞動關係不會自動隨著勞動者在關聯企業間的流轉而變化。作為勞動合同確定的用人單位仍需承擔工資發放和社保繳納的義務。
