協商解除經濟補償金低於法定經濟補償金，員工能否要求公司補差？

【案情概要】

王某於2000年1月進入F公司擔任客服專員職位。因F公司崗位調整，經協商一致，王某於2017年8月11日與F公司簽訂了《解除勞動合同協議》。雙方約定於2017年8月解除勞動關係，F公司在王某完成交接手續後的七日內將支付王某經濟補償金人民幣50700元，且自王某收到F公司經濟補償金之日起，雙方之間的一切債權債務關係均結束。同年9月4日，F公司向王某支付經濟補償金50700元。

後王某認為，《解除勞動合同協議》是F公司因崗位調整決定與職工解除勞動關係，根據《勞動法》的相關規定，協商一致用人單位應當，而不是隨意向勞動者支付經濟補償金，標準應為工作年限每滿一年支付一個月工資，工資標準為前十二個月的平均工資，故F公司與其簽訂的《解除勞動合同協議》明顯違法，F公司測算的經濟補償金標準明顯低於法定經濟補償金的標準。因此，王某向市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求F公司按規定發放王某解除勞動關係的經濟補償金差額30786元。該仲裁委最終裁決不予支持王某的請求。王某不服，遂向法院提起訴訟。

一審法院認為，勞動者及用人單位的合法權益均受到法律的保護。因證人吳某先於王某離職，其並未參與王某解除勞動合同的過程，故證人王某的證人證言，一審法院不予采信。證人孫某未出庭作證，其出具的證明，一審法院亦不予采信。即使存在F公司調整王某工作崗位的事實，因調整工作崗位並非違法行為，故不構成脅迫。《解除勞動合同協議》不違反法律、行政法規的強製性規定，一審法院依法予以確認。王某、F公司應當按照約定全麵履行自己的義務。王某在收到50700元經濟補償金時，王某、F公司之間的一切債權債務關係消滅。故王某要求F公司支付經濟補償金差額於法無據，一審法院不予支持。

二審法院認為，王某與F公司簽訂的《解除勞動合同協議》裏約定的經濟補償金雖然低於法定標準，但係雙方協商一致合意的結果，不違反法律、行政法規的強製性規定，且無證據證明協議簽訂時存在欺詐、脅迫或趁人之危情形，該協議對雙方均具有約束力。王某簽署該協議即意味著對自身權利已作出處分。協議約定以經濟補償金50700元了結雙方之間的債權債務，故王某在收到協議約定的經濟補償金後再請求補足差額理由不充分，不予支持。

【爭議焦點】

協商解除經濟補償金可以低於法定標準嗎？

【判決結果】

一審：駁回訴訟請求。

二審：駁回上訴，維持原判。

【藍白評析】

《勞動合同法》規定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。其中的月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。對於勞動者月工資高於所在地上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償金計算基數以三倍社平為限，並不得超過十二年，實行基數加年限的“雙封頂”。

本案核心爭議焦點即在於，法律已經對經濟補償金的計算標準作出明確規定的情況下，單位與勞動者在法定標準之下約定經濟補償金是否有效？如有效，則雙方已履約完畢，一切債權債務關係均告消滅；如無效，則公司仍需按法定標準為勞動者補足差額。

該爭議在司法實踐中形成了兩類處理意見：無效說認為經濟補償金在於維護勞動者權益，經濟補償金低於法定標準是排除勞動者主要權利，應屬無效，單位應予補差；有效說則認為法律並未強製用人單位按法定標準支付經濟補償金，即便承認其屬於勞動者應有的權利，基於權利可以放棄的自由處分原則，也應以雙方合意為先，反對按法定標準補差。

本案裁審采行有效說的觀點，受訴法院並未將《勞動合同法》確立的經濟補償金標準理解為法律、行政法規的強製性規定，認為對它的違反不會構成協議的當然無效。同時法院顯然也借鑒合同法理論，將當事人的表意真實和表意自由納入到合同有效的考量因素中。正因為本案並不存在諸如欺詐、脅迫、乘人之危等影響勞動者意思表達真實與自由的情形，法院尊重雙方合意，認為約定有效。而本案的裁判口徑也與最高院的司法解釋保持一致。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）》第十條規定“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強製性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”

盡管最高院司法解釋指向明確，但鑒於我國各地勞動爭議審判的尺度差異較大，對《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償金標準是否屬於“強製性”規定在實務中還是存在不同理解，導致單位被判補差的案例也時有發生。通過檢索相關案例，法院要求補差的理由大致分為以下三類：第一，法院認為是用人單位提出協商解除勞動合同，應按法律規定支付經濟補償金；第二，勞動者並未明確放棄追索未足額支付經濟補償金部分的權利；第三，協議約定的經濟補償金與法定補償金差距過大，是重大誤解或顯失公平。應該說三類裁判理由雖各有側重，但它們都體現了與本案相反的裁判思路，即認為勞動者在法律認識方麵處於弱勢地位，關於經濟補償金約定應當從嚴認定。

《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。若是勞動者提出協商解除勞動合同，單位則無須支付經濟補償。舉重以明輕，無須支付經濟補償也就意味著可以低於法定標準支付經濟補償。因此建議單位在與勞動者約定經濟補償金時一定避免出現“用人單位提出解除”之類的表述，相反為了預防風險，應該適時添加“應勞動者提出解除勞動合同”的內容。同時單位除應明確約定補償金額外，最好植入無爭議條款，表明勞動者明確知曉並放棄其權利，避免勞動者反悔產生的訴訟風險！