單位可以員工患傳染病為由強製隔離嗎？

【案情概要】

2006年4月3日，王某入職J公司任工程師。雙方簽訂了書麵勞動合同，最後一期勞動合同期限為2014年4月3日至2019年4月2日。王某的月工資為11024元，其中包含500元崗位津貼和120元交通補貼。

2017年9月，J公司安排員工在新華健康管理體檢中心（以下簡稱新華體檢中心）進行年度體檢，王某在《××檢查知情同意書》上簽字。經檢查，王某××指標異常，並被J公司得知。2017年10月24日，王某前往新華體檢中心複查，結果仍然異常。2017年11月1日，J公司口頭通知王某脫崗治療。2017年11月2日，王某赴江蘇省中醫院檢查，診斷為轉氨酶和乙型肝炎病毒DNA指標超正常值範圍，醫囑平時接觸、飲食一般不傳染。2017年11月29日，J公司書麵通知王某繼續脫崗治療，治療期間支付病假工資，待指標恢複正常後再返崗。

2018年1月10日，王某向江寧仲裁委申訴，仲裁請求J公司撤銷錯誤通知，支付克扣工資並承擔增加的個人所得稅。2018年5月4日，江寧仲裁委作出寧寧勞人仲案字（2018）第649號仲裁裁決書，認定J公司強製王某休病假的依據不充分，但無主觀惡意，王某實際已休病假，酌定J公司按正常薪資標準的90%補發工資，裁決J公司支付王某2017年11月至12月工資（含十三薪）差額11128.2元，駁回其他仲裁請求。王某不服裁決，於法定期間向本院起訴。

法院認為：根據J公司執行的《考勤管理規定》，病假應由員工提出，故J公司無權代員工行使申請病假的權利，J公司實際上是因王某患病而安排其待崗。王某的診療結果表明，雖然其肝功能指標出現異常，但日常接觸、飲食一般不傳染，也沒有構成履職的根本障礙。J公司將王某視同甲類傳染病而對其采取隔離措施，該待崗行為與王某當時的病情嚴重程度以及傳染程度相比明顯不相適應，違反了J公司應當提供勞動條件的義務，侵犯了王某的勞動權利。因此，本院認定J公司的單方指令行為不具有正當性。

【爭議焦點】

J公司的上述強製王某隔離的單方指令行為是否具有正當性？

【判決結果】

仲裁：J公司支付王教華2017年11月至12月工資（含十三薪）差額11128.2元，駁回其他仲裁請求；

一審：被告J公司於本判決發生法律效力之日起10日內支付原告王某工資4986.85元。

【藍白評析】

自從本次新冠肺炎疫情流行以來，隔離就成了熱門話題。我們開始接觸到各式各樣的隔離場景，有醫學隔離、政府隔離、企業隔離、自我隔離以及他人不當行為導致的隔離。無論采取哪種隔離形式，隨著新冠疫情的迅猛傳播，已經很少有人質疑隔離的必要性。但在本次疫情之前，確有案例曾探討過企業對患傳染病員工設置隔離是否合適的問題，以下我們對此作簡要評述。

公司隔離是否具有正當性

整個法院的立論建立在王某的診療結果之上。即王某雖然肝功能指標出現異常，但日常接觸、飲食一般不傳染。既然沒有傳染性，隔離也就欠缺必要性。同時患病也未構成王某履職的根本障礙，單位即便從強製病休的角度也不能安排停工待崗。因此法院認為該待崗隔離行為與王某病情的嚴重程度明顯不相適應，違反了公司理應提供勞動條件的義務。

但是，如此一來企業是不是隻能安排其上班呢？雖然法律冷冰冰，但是管理確是要複雜得多。從公司其他員工的身心健康出發，避免與王某一段時間的密切接觸也是其他員工的合理訴求。因此，公司還是可以適當考慮安排王某在家工作之類方式來解決工作與隔離的矛盾。

隔離期內應發全薪還是病假工資

根據《傳染病防治法》第41條的規定，在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障。被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。與本案不同，傳染病防治法規定的顯然是一類政府主導的隔離，其是否對企業隔離具有參照適用的效力並無法律規定。考慮到本案王某在單位隔離之前已經確診乙型肝炎病毒，單位也是據此實施停工待崗指示，因此發放病假工資似更為合理。

當然因為本案裁審不認可單位實施隔離的正當性，盡管王某停工待崗期間沒有提供勞動，法院也認為是公司單方作出的不具有正當性的指令造成的，王某對此沒有過錯，公司應按正常出勤標準補發工資。可以說在法院認定單位隔離不具有正當性的情況下，判決讓其承擔相應過錯責任是水到渠成的推論。

與現有隔離政策的比較

為防控新冠肺炎疫情，很多企業均要求外返員工自行居家隔離14天。但是，這個隔離期間是否應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資，需要結合具體的情況來判斷。《傳染病防治法》對相關隔離措施做了明確規定，在司法實踐中不宜任意擴大。

現階段各地企業陸續實現複工，但隔離作為防控疫情的重要手段更有其現實的適用需求。例如《北京市工業和軟件信息服務業企業防控疫情指引》即引導企業降低人員住宿和辦公密度並設立隔離觀察區，單位主導的隔離已經成為企業複工防疫不可或缺的一環，正當性毋庸置疑。