一年期合同約定三個月試用期，員工主張賠償金未獲支持

【案情概要】

2018年4月1日，朱華如願以償地找到了一份滿意的工作，不僅崗位符合自己的預期，這工資的發放形式也能讓自己比別人多賺一些。朱華滿以為自己會在公司幹上幾年的，可是哪知自己會在2018年8月就離職了。離職後，朱華先後提起仲裁和訴訟，將上海森林汽車銷售公司（以下簡稱森林汽車公司）告上法庭，理由是企業與其簽訂的勞動合同違法約定試用期：朱華與森林汽車公司簽訂的是期限自2018年4月1日起至2019年3月31日止的勞動合同，其中約定試用期自2018年4月1日起至同年6月30日止，崗位為行政經理，月基本工資6,000元/月。朱華認為，該份勞動合同約定的試用期超過法定期限，公司應當向自己支付賠償金。於是，朱華提起仲裁，要求森林汽車公司向其支付2018年5月1日至2018年6月30日期間超過法定試用期間的賠償金18,000元，後仲裁裁決森林汽車公司支付朱華2018年6月1日至2018年6月30日期間違法約定試用期的賠償金6,000元，朱華不服，向法院提起訴訟。

朱華認為，自己與森林汽車公司所簽訂的勞動合同超過法定試用期間的時間應為2個月，而仲裁裁決僅認定了1個月。同時，朱華告知法院，為了減少個人所得稅，除了上述的勞動合同，簽約當天，朱華還跟森林汽車公司簽署了一份申請暨承諾書，約定將自己的工資分為勞動合同內與勞動合同外兩部分，申請暨承諾書附則中將朱華轉正後的月固定工資約定為3,000元/月。自己簽署兩份合同相加後的9,000元才是真正的基本工資，仲裁僅認可第一份勞動合同的6,000元/月是錯誤的。

而森林汽車公司辯稱，除勞動合同外，與朱華的確簽訂了申請暨承諾書，根據承諾書，朱華確實每月享有3,000元的報銷額度，但這3,000元不應計算為她的工資收入。同時，朱華作為公司招聘的人事行政事務高級管理人員，其應當知曉勞動合同中約定的試用期期限超過了法定標準，公司不應承擔懲罰性賠償責任。

一審法院認為，根據《勞動合同法》第十九條規定，朱華和森林汽車公司簽訂期限為一年的勞動合同，試用期不得超過二個月，故雙方約定的三個月試用期違反法律規定，當屬無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。一審法院認定雙方勞動合同的試用期是二個月。朱華訴請要求森林汽車公司支付其2018年5月1日至2018年5月31日期間超過法定試用期的賠償金，缺乏依據。根據雙方簽訂的勞動合同以及申請暨承諾書之約定，朱華的工資由勞動合同約定的6,000元/月及申請暨承諾書約定的3,000元/月等組成。森林汽車公司主張申請暨承諾書約定的3,000元/月不屬於工資，缺乏依據。一審法院遂判決森林汽車公司支付朱華2018年6月1日至同年6月30日期間超過法定試用期間的賠償金9,000元。森林汽車公司不服該判決，向上海一中院提起上訴。

二審法院認為，雙方是否違法約定了試用期以及超過法定試用期的期間是否已經實際履行是本案的爭議焦點。根據雙方勞動合同的記載，確實約定了三個月的試用期，與《勞動合同法》第十九條的規定相左。但根據一審已經查明的事實，實際簽訂勞動合同時，勞動者已經入職半個月，當日雙方還簽訂了申請暨承諾書，對以該日為起始點的“轉正後”工資、考核、獎金等工資待遇及福利事宜予以另行約定，因此雙方在勞動合同中的試用期約定難以認定係雙方的真實意思表示。而且根據一審期間朱華的自述，實際履行中，森林汽車公司也未嚴格按照勞動合同中的相關條款履行，如森林汽車公司自始即按勞動合同向朱華全額發放工資，也未按約進行試用期期滿考核。故即便勞動合同中的記載違反了法律對試用期的規定，也難以確定超過法定試用期的期間已經實際履行。因此，朱華提供的證據尚不足以證明其與森林汽車公司約定並實際履行了勞動合同中關於試用期的約定，故朱華僅以勞動合同中的記載為由主張賠償金，不符合《勞動合同法》第八十三條關於違法約定的試用期需支付賠償金的全部要件。故上海一中院改判森林汽車公司無需支付朱華2018年6月1日至同年6月30日期間違法約定試用期的賠償金6,000元。

【爭議焦點】

雙方是否違法約定了試用期以及超過法定試用期的期間是否已經實際履行？

【判決結果】

仲裁：裁決公司支付朱華2018年6月1日至2018年6月30日期間違法約定試用期的賠償金6,000元；

一審：判決森林汽車公司支付朱華2018年6月1日至同年6月30日期間超過法定試用期間的賠償金9,000元；

二審：改判森林汽車公司無需支付朱華2018年6月1日至同年6月30日期間違法約定試用期的賠償金6,000元。

【藍白評析】

試用期是用人單位和勞動者在建立勞動關係初期相互了解、確定對方是否符合條件的雙向考察期。試用期內，勞動者提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；同時，試用期內員工被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以與員工解除勞動合同，且無需支付任何補償。

試用期包含於勞動合同期限內，試用期長度一般在勞動者首次入職時以雙方的書麵約定為準。為了防止用人單位濫用試用期，避免勞動者長期處於不穩定的就業狀態，現行勞動法律法規對用人單位設置試用期的長度有嚴格限製。《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”，注意此處“以上”均包括本數。同時《勞動合同法》第八十三條也規定用人單位約定超期試用期的法律責任，“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。這就是我們常說的“超期試用期賠償金”，但這一懲罰性賠償往往被許多用人單位所忽視。勞動者向用人單位主張超期試用期賠償金的，需要滿足兩個條件：其一，用人單位違反《勞動合同法》規定的試用期上限與員工約定試用期；其二，該超期試用期已經實際履行。

本案中，仲裁委和一審法院忽略了判斷森林汽車公司與朱某約定的超期試用期是否已經“實際履行”，直接根據雙方勞動合同記載的違法約定，裁判支持了朱某超期試用期賠償金的請求，二審法院對此予以了糾正。二審法院審理後認為，森林汽車公司自始按勞動合同向朱某全額發放工資、未打折發放，同時森林汽車公司也未對朱某實施試用期期滿考核，因此難以認定雙方約定的超期試用期已經實際履行，朱某僅以勞動合同中的記載為由主張賠償金，不符合超期試用期賠償金的全部要件，故最終改判駁回了朱某的訴訟請求。

本案作為上海市第一中級人民法院發布的指導性案例，具有一定的代表意義。通過該案可以看出，上海法院對於勞動者主張超期試用期賠償金的，不僅限於形式判斷，將嚴格按照《勞動合同法》第八十三條規定的法定要件，綜合03manbetx 影響勞動者權益的各項因素，判斷超期試用期是否實際履行。 “試用期工資是否打折發放”、“試用期期間是否實施考核”、“試用期期間福利待遇、休息休假等是否差別對待”等，都將成為判斷超期試用期是否實際履行的重要因素。

盡管本案公司最終勝訴，無需支付賠償金，但藍白仍然需要提醒廣大用人單位，請嚴格依照《勞動合同法》規定，設置試用期長度，避免承擔相應的行政責任，避免支付超期試用期賠償金；更為重要的是須謹慎實施試用期解除權，避免違法解除的法律風險。