法院：勞動者不認可調崗，應當先服從安排再維權

【案情概要】

周某與江蘇無錫的K公司簽訂了自2012年10月1日起的無固定期限勞動合同，崗位為操作工。2016年6月23日，周某在工作時受傷，經診斷為下頜骨骨折。經區人力資源和社會保障局認定，周某所受到的02manbetx.com 傷害為工傷。

2016年9月22日，周某開始上班。因周某認為原班組安排讓其一個人完成打包的工作不安全而拒絕服從工作安排，原班組則以周某不服從工作安排為由申請將其調離原崗位。K公司遂於2016年9月22日、9月26日分別召開了由公司領導、工會負責人、生產部長、班組長以及周某共同參加的專題會議，並最終作出《關於周某調離原崗位的通知》，將周某的工作崗位調換至公司門衛室上班，並告知周某如不按時到崗報到將作曠工處理。但周某仍拒絕到新崗位報到上班，且每天待在人事辦公室要求回到原來的崗位直至11月2日。故K公司以曠工多日，嚴重違反公司的規章製度為由，通知解除與周某的勞動合同。

周某遂向區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求K公司支付違法解除勞動合同賠償金。周某認為，公司調崗屬於變更勞動合同，應當經雙方當事人協商一致並采取書麵形式，但K公司單方要求自己調崗，在遭到自己拒絕後，應視為雙方之間的勞動合同未變更，故自己仍應到原崗位上班。且K公司提供的員工手冊並沒有明文規定“不到崗視為曠工”。仲裁委最終以周某未提供與K公司具有勞動關係的初步證據為由作出不予受理的決定。周某遂訴至法院，訴請如前。

一審法院認為，2016年10月27日K公司通知周某到調整後的崗位門衛室上班，其自稱“不同意調崗，至辦公室找人事呂某要求回原來崗位，呂某未同意，並告知不到崗視為曠工，一直到2016年11月2日。”應視為周某不服從K公司的管理，不到崗上班。即使周某不同意調整工作崗位，也應當先至門衛室報到上班，而不是消極對抗，況且K公司也一再對周某進行釋明不到崗視為曠工的後果。因此，周某用不上班的消極方式對抗調崗這一事實，此不為法律所允許。因此，K公司依據員工手冊，解除與周某的勞動關係，並無不當，判決用人單位無需支付周某違法解除勞動合同賠償金。周某不服，上訴至二審法院。

二審法院認為，本案中K公司從生產經營出發，結合周某的具體表現，可以對周某作出調崗；其次，對於勞動者對調崗不認可，但又實際上去了新的崗位，能否事後主張調崗無效。除向用人單位理性表達觀點外，還可以通過向勞動行政部門投訴、提起勞動仲裁等方式維權，不應采取曠工或其他對抗性行為。在本案中，即使周某不同意調整工作崗位，也應當先至門衛室報到上班，而不是消極對抗，況且K公司也一再對周某進行釋明不到崗視為曠工的後果。因此，周某用不上班的消極方式對抗調崗這一事實，此為法律所不允許。故二審法院判決駁回周某上訴，維持原判。周某不服，提出再審申請。

江蘇高院審查後認為，周某與原班組因工作安排產生矛盾後，K公司將其調換至新的崗位，盡管周某不認可公司的調整工作崗位的決定，但其應先服從公司的工作安排，到新的工作崗位報到上班，然後可以采取向勞動行政部門投訴、勞動仲裁等方法維護其合法權益，但其本人拒絕服從安排到新崗位上班，連續多日不到崗，況且在此過程中K公司一再向其釋明不到崗即視為曠工，曠工將承擔被解除勞動合同的法律後果。因此，K公司以曠工為由解除與周某的勞動合同並不違反法律規定，綜上裁定，駁回周某的再審申請。

【爭議焦點】

員工不認可調崗，拒不到崗，公司能否被以曠工為由解除？

【判決結果】

一審：用人單位解除合法；

二審：駁回上訴，維持原判；

再審：駁回再審申請。

【藍白評析】

調崗是用人單位用工自主權的體現之一，用人單位享有單方調崗的權利，但調崗需具備合理性。司法實踐中，對於用人單位單方調崗的合理性認定，各地仲裁、法院機構存在不同的認定標準，拿長三角地區來舉例：2019年11月26日上海市、江蘇省、浙江省、安徽省人力資源和社會保障廳（局）、高級人民法院、勞動人事爭議仲裁院共同達成的《長三角區域“ 三省一市 ”勞動人事爭議疑難問題審理意見研討會紀要》中就規定了，除《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項和第二項規定的用人單位可以單方調整勞動者工作崗位的法定情形外，用人單位還可以按勞動合同約定或者規章製度規定對勞動者工作崗位進行調整。如勞動合同無約定或者規章製度未規定，但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的勞動報酬以及其他勞動條件未作不利變更，勞動者有服從安排的義務，可以認定用人單位調整勞動者工作崗位有效。

然而，實踐中許多用人單位的單方調崗並不充分具備上述合理性的全部要件。那麼如果用人單位的調崗缺乏合理性，勞動者是否必須到崗？勞動者拒不到崗的行為能否視為曠工？用人單位能否據此違紀解除？對於以上爭議問題，司法實踐中存在兩種不同的觀點：一種意見認為，用人單位未與勞動者協商一致單方變更勞動合同，且該調崗不具有合理性，用人單位有錯在先，勞動者曠工係用人單位未按約定提供工作條件所致，故用人單位解除勞動合同不具有合法性。第二種意見認為，接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合同義務，用人單位調崗雖不具有合理性，但雙方應當積極協商，勞動者不應以曠工的方式進行消極對抗，如依照相關規章製度規定勞動者曠工屬嚴重違反勞動紀律的，用人單位可依法解除勞動合同。

本案江蘇各級法院采納了上述第二種觀點。一審、二審以及再審法院均認為，K公司享有經營自主權，可以依據本單位生產經營狀況以及勞動者的實際情況，合理調整勞動者工作崗位。若周某對於調崗存在異議，不認可調崗的決定，應當先服從公司的工作安排，到新的工作崗位報到上班，然後可以采取向勞動行政部門投訴、勞動仲裁等方法維護其合法權益，而不應每天在人事辦公室通過消極怠工的方式來表達抗議。在K公司多次催告示明不到崗即視為曠工的情況下，周某仍多日不到崗，據此K公司以曠工為由解除周某的勞動者並無不當，無需支付周某違法解除勞動合同賠償金。

當然，實踐中存在不少采納第一種觀點的司法判例，同樣在江蘇地區，（2015）寧民終字第3090號判決書中可以看到“檀某勞動合同約定的崗位為生產崗位，實際履行是在球拍廠擔任包裝工，公司經營場所分為球拍廠和服裝廠。公司公司單方調整檀某的工作崗位從求球拍廠至服裝廠，嚴重影響了雙方勞動合同目的的實現，其單方調整行為對檀某不產生約束力，故檀某有權拒絕到變更後的崗位提供勞動，公司主張檀某曠工三天，事實依據不足”這樣的裁判理由。

因此，當勞動者對用人單位的不合理的調崗存在異議時，是否必須按照先到崗再維權，我們認為仍然需要具體問題具體03manbetx ，參考要素包括新崗位是否具備勞動條件、工作地點是否發生重大變更，以及履行新崗位是否對勞動者造成其他重大不利影響等。在勞動者明顯有條件履行新崗位的前提下，勞動者就應當先到崗，然後在新崗位上通過協商、書麵異議或者向勞動行政部門投訴、勞動仲裁等方法維護合法權益，而不應當以消極怠工的方式進行抵製或對抗。在此情形下，若勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章製度規定確屬嚴重違紀的，用人單位可以依據規章製度與勞動者單方解除勞動合同。