員工與用人單位約定：勞動合同到期後自動順延至公司指定日期，該約定是否有效？
【案情概要】
2015年2月1日，張某進入重慶Z公司工作，雙方簽訂勞動合同，約定期限1年，月薪5500元。同時約定“本勞動合同期滿經雙方協商一致同意續簽勞動合同的，可以另行簽訂書麵勞動合同。雙方未能另行簽訂新的書麵合同的，或者勞動合同期限屆滿之後勞動者繼續為公司工作而公司未提出反對意見的，視為雙方同意按照原合同約定條件繼續履行，原勞動合同期限自動順延一年或者公司指定的期限（二者衝突時以公司指定期限為準）。本條款規定的順延次數不受限製，直至公司通知終止時為止。”
2016年1月31日勞動合同到期後，Z公司未與張某另行簽訂書麵勞動合同，但雙方按照原合同約定條件繼續履行。直至2017年7月20日，Z公司通知張某終止勞動合同，明確指定終止期限為2017年7月25日。
張某認為公司未與其續簽書麵勞動合同應當支付二倍工資，且無理由終止勞動合同違法，遂於2017年8月21日向重慶市某區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，主張：1、2016年2月1日-2017年7月31日未簽書麵勞動合同雙倍工資99000元；2、違法終止勞動合同賠償金31346元。仲裁委裁決，Z公司支付張某違法終止勞動合同賠償金31346元，其餘仲裁請求不予支持；張某與公司均不服，提起一審訴訟。
一審法院認為，根據合同約定，勞動合同期限屆滿後，雙方未另行簽訂新的書麵合同，張某繼續在Z公司工作，雙方之間的用工事實繼續存在，則勞動合同期限順延。勞動合同的期限順延本身並不違法法律法規的強製性規定，若勞動者和用人單位達成一致予以約定，應為有效。按此約定，順延後的勞動合同期限實質上沒有確定的終止時間，應視為已經變更為無固定期限勞動合同。至於爭議條款約定的“直至甲方通知終止時為止”，授予了Z公司隨時終止勞動合同的權利，實質免除用人單位因違法解除勞動合同所應承擔的法定責任，故該部分屬於無效條款。綜上，未簽訂書麵勞動合同的二倍工資差額的訴訟請求不予支持，判決Z公司向張某支付違法終止勞動合同賠償金31346元。
張某與公司不服上訴至二審法院，最終二審法院維持一審判決，駁回雙方上訴。
【爭議焦點】
勞動合同到期自動順延條款是否能對抗未簽勞動合同二倍工資？
本案Z公司通知終止張某勞動合同是否合法？
【判決結果】
仲裁：公司支付賠償金31346元，未簽勞動合同二倍工資不予支持；
一審：公司支付賠償金31346元，未簽勞動合同二倍工資不予支持；
二審：駁回上訴，維持原判。
【藍白評析】
本案實際上涉及三個爭議問題：1、勞動合同到期自動順延的約定，能否對抗未簽勞動合同雙倍工資的支付？2、自動順延約定的順延期限不明確的，如何認定？3、公司是否能依照雙方約定單方終止勞動合同？
先來看第一個爭議問題，自動順延的約定能否對抗雙倍工資支付？《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，勞動合同期滿用人單位未及時續訂書麵勞動合同的，同樣適用上述規定。未簽書麵勞動合同雙倍工資屬於懲罰性賠償，法律之所以設立雙倍工資，是為了防止用人單位不與勞動者簽訂書麵勞動合同，使勞動關係雙方的權利義務處於不確定狀態，而對用人單位所設的約束性法律責任。本案中，Z公司與張某事前在《勞動合同》中明確約定勞動合同到期後繼續順延。該順延條款，不違反法律強製性規定，勞動合同期順延期間也是按原勞動合同約定的條件繼續履行，不存在用人單位與勞動者雙方權利義務處於不確定狀態的情況。因此，Z公司無需向張某支付未簽勞動合同雙倍工資。
再來看第二個爭議問題，勞動合同順延的期限如何確定，若順延期間的約定不明是否影響到順延條款本身的有效性？現行《勞動合同法》將勞動合同的種類規定為三類:固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。《勞動合同法》第十四條第一款規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。本案中，Z公司與張某雙方約定“一年或者甲方指定的期限，二者衝突時以甲方指定期限為準”，按此約定，順延後的勞動合同期限實質上沒有確定的終止時間。故，一審二審法院均認定，Z公司與張某勞動合同約定自動順延的期限雖然不明確，但不影響自動順延條款的有效性。因該順延期間沒有確定終止時間，故視為Z公司與張某在續訂勞動合同時已經將勞動合同期限變更為了無固定期限勞動合同。筆者對本案重慶法院的該觀點也予以認同。
最後來看第三個爭議問題，Z公司能否依照約定單方終止勞動合同？實際上，解決了第二個爭議問題之後，第三個問題也就自然有了答案。Z公司與張某約定勞動合同“直至甲方通知終止時為止”，該約定授予了Z公司隨時終止勞動合同的權利，實質是免除用人單位因違法解除或終止勞動合同所應承擔的法定責任。根據《勞動合同法》第二十六條第一款第二項之規定，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。因此，勞動合同期限“直至甲方通知終止時為止”的這部分約定，應屬無效。Z公司單方終止勞動合同的行為違法，依法應當向張某支付賠償金。
縱觀本案，Z公司之所以設計該勞動合同條款，筆者認為大概率是參考了《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（一）》第十六條之規定：“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持”。但需要特別說明的是，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（一）》頒布於2001年，而《勞動合同法》於2008年1月1日正式實施，其明確了勞動合同的解除、終止須滿足法定情形，故用人單位不得與勞動者約定解除、終止勞動合同的條件和情形。即便依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（一）》第十六條的規定，勞動合同到期後，雙方均未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出解除或終止勞動合同的，也應當需符合《勞動合同法》規定的法定情形。若用人單位違反法律規定，無理由單方解除或終止勞動合同的，將會麵臨違法解除賠償金，甚至勞動者訴求恢複履行勞動合同的法律風險。
