員工拒絕參加會議，二審改判公司解除有背公平合理
【案情概要】
2012年8月1日，王某入職南寧市某食品包裝公司（簡稱包裝公司），擔任車間工人。因為工人對待遇有意見向公司提出訴求。2018年4月24日，包裝公司分三批召開早中晚班員工訴求答複會議。
王某當天上早班，下午4點下班。薪資訴求答複溝通會公司安排在下午3點半，當公司經理通知王某開會時，王某拒絕參加。會議因為等王某延遲到下午4點開會，但王某和另一位同事未能到會。
2018年4月27日，王某收到了解除勞動合同的短信通知。包裝公司以王某無正當理由不服從工廠管理、團隊安排、不聽取工廠管理團隊和工會勸說，不按時參加工廠會議，導致其他同事等待其30分鍾仍然不到場開會的行為，嚴重違反工廠正常工作秩序為由，決定從當年4月28日零時起解除與王某的勞動合同。包裝公司與王某的《勞動合同》中有約定：“無正當理由不服從工作安排的”構成嚴重違紀，用人單位有權解除勞動合同。
王某認為，公司的做法屬於違法解除勞動合同。遂向南寧市勞動仲裁委申請仲裁，要求包裝公司支付違法解除勞動合同賠償金4.2萬元。南寧市勞動仲裁委裁決：駁回王某的其他請求。
王某不服，將某包裝公司起訴到南寧市西鄉塘區法院，要求包裝公司支付違法解除勞動合同賠償金4.2萬元。
一審法院認為，王某作為勞動者應該按照單位的安排參加會議。王某主張交接工作未完成，所以無法參加會議。但除王某和另一名員工外，王某所在的班組其他成員都參加了會議。後王某辯解稱，未參加會議是因為家中有事且口頭向經理請假，但沒有證據。由此，本院認為，王某不參加會議不具有正當合理性。王某不參加會議的行為，已經構成不服從用人單位的工作安排，符合雙方約定的嚴重違反規章製度的情形。包裝公司的解除行為屬於合法解除，無需支付賠償金。王某不服，上訴至南寧市中級人民法院。
二審法院認為，包裝公司就員工的薪資問題進行溝通和答複，王某缺席該會議是放棄自身權利，並未影響或損害他人或者單位的利益。包裝公司將王某缺席的行為，認定為嚴重影響工廠工作秩序，悍然解除勞動關係，明顯與事實不符，屬於濫用權利，而另一名缺席的員工並未受到同樣的處理，更彰顯包裝公司對王某的處理有失公平。同時，將缺席一次會議認定為嚴重違反規章製度，顯然也超出了常人的社會經驗和理解範圍，違反社會基本的公平原則。最終，二審法院認定包裝公司解除行為違法，應支付違法解除勞動關係賠償金4.2萬元。
【爭議焦點】
用人單位解除王某的是否合法、合理？
【判決結果】
仲裁：解除合法，不予支持王某主張違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求；
一審：解除合法，駁回王某主張違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求；
二審：撤銷原審判決，改判公司解除違法，公司支付王某違法解除勞動合同賠償金4.2萬元。
【藍白評析】
法律規定賦予了企業在合法、合理範圍內行使經營管理自主權。《勞動合同法》第三十九條第二項規定：“勞動者嚴重違反用人單位規章製度的”，用人單位有權單方解除勞動合同且無需支付經濟補償。實踐中，用人單位可以通過民主程序製定規章製度對勞動者過失性行為進行約束，也可以通過雙方協議約定的方式，對構成嚴重違反勞動紀律、嚴重違反用人單位規章製度的過失性行為進行明確約定和界定。
按照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（一）》第十九條規定，對勞動者合法生效的規章製度約束需同時滿足“履行民主程序”、“向勞動者公示告知”、“內容不違反法律、行政法規及政策規定”三個條件。但除了以上三個條件外，司法實踐中也有法院介入到用人單位規章製度約束合理性的審查，相應條款內容是否構成嚴重違紀，對員工履職是否構成障礙，是否造成嚴重後果，處罰是否公平合理，發生同類違紀行為的其他員工是否同樣受到處罰等等都會是裁審機構重點關注的方麵，這就要求用人單位在涉及勞動者過失性行為約束時，不能任意作出擴大的、有利於己方的解釋和規定，變相縮小、限製損害勞動者的合法權益。本案便是法院介入到用人單位對勞動者行為約束的合理性審查，進而從處罰合理性的角度推翻用人單位處罰行為，認定為違法解除的例子。
本案中，包裝公司與王某雙方之間簽訂的《勞動合同》中約定了：“無正當理由不服從工作安排的”構成嚴重違紀，這屬於雙方就勞動者的過失性行為進行了約定，若員工一旦違反，包裝公司則有權依照雙方約定解除勞動合同，但援引的法律規定依然是《勞動合同法》第三十九條第二項：“嚴重違反用人單位規章製度”。本案包裝公司就員工質疑的薪資問題組織了溝通答複會，要求全員參加，但王某予以拒絕。單就王某拒絕參加公司組織的溝通答複會這一行為而言，確實已經構成了雙方約定的“無正當理由不服從工作安排”，但王某拒絕參加溝通答複會的行為是否足以構成被違紀解除？本案二審法院審理後認為，王某拒絕參加薪資溝通會是對其權利的放棄，並未損害公司利益，未達到嚴重影響工廠工作秩序的程度，公司單方解除過於苛責。並且，與王某情況相同的另外一名拒絕參會的員工未收到同樣的處罰，有悖公平合理。據此，二審法院從合理性角度推翻了仲裁、一審裁判結果，認定公司的單方解除行為不具有合理性，解除違法，應向王某支付違法解除勞動合同賠償金。
通過本案，藍白建議用人單位在行使管理權時要把握一個“度”，在製定規章製度時，在設計《勞動合同》中對過失性行為約束約定條款時，均要注意合理性。用人單位在最終行使處罰權時，也要盡可能考慮到員工違紀行為發生時的實際情況、員工的主觀過錯程度、行為後果，以及群體違紀中處罰的公平合理性等，以保障處罰行為合法、合情、合理。
