員工拒絕加班，法院判決員工賠償1.8萬元
【案情概要】
常某、石某係A公司檢驗科工作人員。2014年5月20日、2015年6月1日A公司分別與石某、常某簽訂《全日製勞動合同書》一份。兩份勞動合同均約定，A公司因工作需要必須安排勞動者加班加點的，經與工會和勞動者協商同意，依法安排勞動者補休或依法支付加班加點工資。上述勞動合同同時約定，當事人一方故意或者過失違反勞動合同，致使勞動合同不能履行或者不能完全履行，並給另一方造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。根據常某、石某提供的出勤記錄表，常某、石某在雙方發生爭議前均存在調休情況。
2016年4月15日、2016年4月26日，A公司與案外人深圳市優萌實業有限公司（以下簡稱優萌公司）分別簽訂兩份《購貨合同》，約定A公司應在2016年5月15日將所購貨物運交指定碼頭。在2016年5月14日上午已完成大部分產品檢驗的情況下，因常某、石某拒絕下午繼續進行檢驗工作最終導致交貨遲延。優萌公司按照合同約定向A公司索賠，後經協商優萌公司同意最終扣除貨款12萬元作為違約金。
2017年8月28日，A公司申請仲裁，要求常某、石某連帶賠償A公司經濟損失12萬元。該委於2017年8月29日以材料不齊備為由作出不予受理通知書。
一審法院認為，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全麵履行各自的義務。本案雙方爭議的焦點是常某、石某是否應對A公司因交貨延遲產生的損失承擔責任，對此，該院認為，常某、石某對上述損失的產生存在過錯，應承擔相應責任，理由如下：首先，結合A公司與常某、石某勞動合同中約定的加班加點規定，以及出勤記錄表中調休的記錄，可以確定常某、石某此前已經同意A公司可以根據生產任務安排加班加點（當然常某、石某有權要求調休或者由A公司支付加班加點工資）。其次，在加班之後進行調休已經通過雙方的實際行為確認為勞動合同的組成部分的情況下，即使A公司並未提供證據證明其加班安排已經與工會協商一致，考慮到常某、石某此前均同意加班的事實，A公司有理由期待在生產任務緊迫時常某、石某會同意A公司的加班要求，而常某、石某在明知生產任務緊迫的情況下依然選擇拒絕加班，其對於因此造成的損失即使不是故意所為，至少也存在重大過失。再次，本案A公司因遲延交貨導致的損失總體上說屬於企業的經營風險，應由A公司自身承擔相應責任，但考慮到常某、石某作為按時履行交貨義務必須的檢驗工作人員，在A公司生產任務緊迫且可以通過安排調休等方式維護常某、石某合法權益的情況下，常某、石某依然拒絕加班，對用人單位可能麵臨的風險聽之任之，毫無半點主人翁意識，其對因此產生的損失負有一定的過錯，故應當承擔相應的過錯責任。最後，結合常某、石某的收入水平、用人單位的管理疏漏以及造成損害的程度等因素，一審法院酌定由常某、石某對A公司的損失承擔15%的賠償責任，即18000元。
二審法院認為，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，但用人單位應當舉證，證明雙方存在賠償損失的約定、勞動者存在故意或重大過失的行為、用人單位實際產生損失、損失與勞動者的過錯行為有因果關係。A公司作為用人單位，對勞動者有管理與指揮的職能，其與勞動者的法律地位具有不對等性，應當承擔一定的經營風險。案涉產品遲延交貨導致的損失屬於企業的經營風險，應由A公司自行承擔。A公司主張損失與其經營風險無關，常某、石某需承擔懲罰性違約責任的上訴請求，缺乏事實和法律依據，本院依法不予支持。一審法院結合常某、石某的收入水平、用人單位的管理疏漏以及造成損害的程度等因素，酌定常某、石某承擔15%的賠償責任，鑒於常某、石某在一審判決後並未對此提出上訴，故本院二審對一審法院的判決結果予以維持。
【爭議焦點】
員工拒絕加班，是否應對公司因交貨延遲產生的損失承擔責任？
【判決結果】
仲裁：不予受理；
一審：由常某、石某對A公司的損失承擔15%的賠償責任，即18000元；
二審：駁回上訴，維持原判。
【藍白評析】
本案是由勞動者拒絕用人單位加班安排而引起的一起案件，看似比較常見的加班爭議，卻引起了社會廣泛關注及輿論熱議。
本案主要的爭議焦點在於用人單位是否具有安排員工加班的權利，我們現來看看相關法律規定：
一、關於工作時間
《勞動法》第36條規定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時製度”，此後《國務院關於修改<國務院關於職工工作時間的規定>的決定》對勞動者工作時間進行修訂，並調整為“職工每日工作8小時、每周工作40小時”。據此，我國目前主要實行勞動者每日工作8小時、每周工作40小時這一標準工時製度。
當然，有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時製度，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。實踐中，也經常看到有些企業實行做六休一的工時製度，並在將40小時工作時間平均到每周六天，這一做法亦不違法。
此外，根據一些企業的生產實際情況還可實行不定時工作製和綜合計算工時工作製。企業若想實行不定時工作製和綜合計算工時工作製這兩種特殊工時製度，在適用對象上應當符合相關法律規定，同時應當向勞動行政部門辦理審批手續。
二、關於加班加點
工作時間屬於勞動基準，企業無特殊原因應當嚴格遵照執行，以保障勞動者的休息權。
實踐中，企業基於各種原因確需勞動者加班加點以完成工作任務，但企業在安排勞動者加班加點時應符合相關法律要求：
1、加班原則
《勞動法》第四十三條規定，“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間”；《國務院關於修改<國務院關於職工工作時間的規定>的決定》第六條及《勞動部貫徹<國務院關於職工工作時間的規定>的實施辦法》第六條均規定，“任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間”。
因此，原則上用人單位並無單方安排員工加班加點的權利，更不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
當然，法律仍然給予企業與員工協商加班及特殊情況下安排加班的權利。
2、協商加班
《勞動法》第四十一條規定，“用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”。
根據上述法律規定，協商是企業決定延長工作時間的程序，企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商後，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。
所以，正常情況下，企業安排員工加班的，應當符合三個條件：1）、與工會和職工協商一致（實踐中員工的實際加班行為亦可視為雙方已協商一致）；2）、加班時間應在法定限製時間內（超時會受到勞動行政部門的警告、罰款等處罰）；3）、依法予以調休或支付加班費。
3、特殊情況
除協商一致安排加班外，企業因特殊情況需要職工加班加點的，在符合國家有關規定的情形下可以執行，且不受協商程序及加班時長限製。
結合《勞動法》第四十二條及《勞動部貫徹<國務院關於職工工作時間的規定>的實施辦法》第七條規定，以下情形企業可以安排員工加班加點：
（一）發生自然災害、02manbetx.com 或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障。影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；
（四）為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。
4、特殊工時
對於實行不定時工作製和綜合計算工時工作製的員工，可以不按標準工時相關規定安排員工的工作時間。
對於實行不定時工作製的勞動者，原則上不存在加班認定，但企業在具體執行時，應當根據標準工時製度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。
對於實行綜合計算工時工作製的勞動者，企業可以從生產實際出發，在獲得審批的綜合計算工時周期內合理安排員工的工作時間，可以實行相對集中工作、集中休息的工作製度，以保證生產的正常進行和勞動者的合法權益。
因此，對於特殊工時製員工，企業在保障職工身體健康並充分聽取職工意見的基礎上，可以采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
基於上述工作時間及加班加點的法律規定梳理，我們再回到案例當中。案例中A公司要求員工加班加點完成訂單產品檢驗工作，並不符合上述有關加班加點的法律要求：
1、從現有案件信息來看，所涉員工應該未實行特殊工時製度，因此企業應當按照標準工時製度安排員工工作時間；
2、A公司基於生產訂單的交貨期要求而安排員工加班加點，並不屬於法律規定的“特殊情況”，A公司不具有單方安排加班的權利；
3、A公司安排所涉員工加班，並未履行協商程序，未與工會和員工協商一致，雙方的勞動合同約定不能構成雙方已就本次加班協商達成一致，以往的加班調休亦不能視為員工以實際行為確認了本次加班安排。
因此，在所涉員工實施標準工時製度情形下，企業在無法定特殊情形及未與員工協商一致的前提下，並無徑直安排員工加班加點的權利，員工有權拒絕A公司的加班安排。基於此，A公司不得以員工決絕加班而對其進行違紀處罰，更不得要求員工承擔賠償責任。
結合上述案例03manbetx ，藍白在此提醒各用人單位，應當依法保障員工基本的休息權利，不得擅自延長員工工作時間。企業因生產經營需要，確需安排員工加班加點的，應盡量做到事先與員工和工會協商一致，並采用書麵形式予以確認；同時，企業可以根據生產經營特點，申請實行綜合計算工時製度或不定時工時製度，以滿足企業實際生產經營任務的安排，但應保障員工的合理休息權利。
