勞動者的工作崗位符合不定時工作製特點的，其主張加班工資不予支持
【案情概要】
姚某於2018年4月21日入職某體育發展公司擔任私人健身教練。勞動合同實際履行過程中，姚某的薪資實際由工資和提成兩部分構成，工資包含基本工資、滿勤獎和加班補助，提成包括業績提成金額和課時業績金額。2018年10月27日，姚某因個人原因離職，某體育發展公司已足額支付姚某2018年4月至10月的工資及提成。姚某於2018年11月26日就加班費問題申請仲裁，仲裁委員會決定不予受理。姚某訴雨花台區法院，要求判令某體育發展公司向其2018年5月1日至2018年10月的加班工資79713元。
雨花台區法院認為，根據雙方提交的證據表明，姚某的崗位具有不定時工作製的特點，且姚某的工資構成除基本工資外，還包括業績提成、課時業績等，某體育發展公司已經對其工作支付合理對價，故姚某無權要求用人單位另行支付加班費，判決駁回姚某的訴訟請求。後姚某提出上訴，市法院判決駁回上訴，維持原判。
【爭議焦點】
公司是否需要支付姚某加班費？
【判決結果】
仲裁：不予受理；
一審：駁回訴訟請求；
二審：駁回上訴，維持原判。
【藍白評析】
現代職場節奏明快，加班越來越常見和頻繁，因之而起的加班爭議也有多發的趨勢。眾所周知，加班與工時製度密不可分，例如標準工時製的加班分為延長工作時間加班、休息日加班和法定節假日加班，相應單位需要支付150%、200%與300%的加班工資；而不定時工作製的加班隻會存在於法定節假日，休息日和平時延長工作時間均不會構成加班。
本案即為一起單位與勞動者約定實行標準工時製，而法院以工作崗位符合不定時工作製崗位為由駁回加班費訴請的案例，收錄於南京市中級人民法院發布的2019年度勞動爭議十大典型案例之中，對相關新興服務行業的加班費給付問題具有一定的參考意義。
一、裁審複盤
一審法院的論述分為兩個層次，首先法院認為本案加班事實存在爭議，勞動者提供的上下班打卡時間不當然等同於工作時長，勞動者未能進一步證明在打卡時間內接受了單位安排並提供了勞動。其次即便存在加班，結合勞動者的工作性質，加班已經獲得足額的提成收入，該部分收入應當視為加班的合理對價，單位已不用再額外支付加班工資。
二審法院在附和一審判決的基礎上，更進一步論證了工時製度的變更問題。二審法院認為勞動者的崗位工作性質具有不定時工作製的特點，盡管書麵勞動合同約定實行標準工時製，但現有證據表明雙方實際變更了勞動合同中關於工時製度的約定。與一審觀點相同，二審認為勞動者獲得相應業務提成完全可以視為額外勞動的對價，不應再主張加班工資。
二、加班事實認定
勞動者主張加班工資一般需要對加班事實進行初步舉證。本案姚某提交的釘釘考勤記錄可以證明勞動者在法定工作時間以外存在打卡記錄。但正如一審法院所述，上下班打卡並不意味著接受了單位安排並提供了勞動。實務中很多單位都會在規章製度中規定加班的審批流程以固定加班事實，將勞動者自願的延長工作時間排除出加班認定範圍。隻是本案一審法院在姚某完成初步舉證的情況下，並未審查單位規章製度是否作此規定，也未要求單位提供相應證據，直接否定了案涉加班事實，在論證上雖然有些跳躍，但是與案情所反映的工作情況是相符的。
三、工時製度變更
工時製度因實際履行變更在實踐中早已不乏事例，但更多是由不定時工作製變更為標準工時製，從標準工時製變更為不定時工作製較為罕見。原因在於根據我國法律規定，企業實行特殊工時製度需要獲得行政審批。本案單位與姚某約定了標準工時製，即便雙方實際按照不定時工作製履行，單位也應該向所在地勞動行政部門申請審批。盡管勞動合同中的很多內容都可以通過實際履行變更，但對於一些需要行政審批的事項，實際履行變更是否有效還有待商榷。
雖然根據2011年江蘇省高院發布的“蘇高法審委〔2011〕14”號文，高級管理人員工作性質、崗位符合不定時工作製特點，依據標準工時製計算加班工資明顯不合理或無法計算的，即便單位未辦理不定時工作製審批，也不予支持加班工資。但應該看到，上述規定的適用主體被限定為高級管理人員。本案姚某作為健身教練，顯然並不具有高級管理人員的身份，顯然擴大適用了江蘇高院的文件。當然，如果從江蘇省高院文件規範的法律關係來看，健身教練和高級管理人員一樣，工作存在不定時的特性，高管是自主決定，而健身教練是客戶選擇決定。
四、服務行業薪資發放的特殊性
盡管法院在加班事實認定與工時製度實際適用的論述略顯粗略，但在薪資對價給付方麵的討論頗具指導意義。事實上，不僅私人健身教練，很多新興服務行業，像造型師、律師、銷售、谘詢師等具有一定職業特殊性的崗位，工資收入組成中的固定薪資較低，更多是拿單的提成收入。對於這些行業勞動者是否加班、加班費的計算等問題除了考慮單位實行的工時製度，更要結合其實際工作特點、工資支付方式等綜合予以認定，是否支付加班工資具體需要衡量勞動者是否已經獲得超額勞動的對價。
