勞動者以未足額支付加班費為由請求支付經濟補償金，法院未予支持
【案情概要】
晏某於2003年1月1日入職四川某人力資源管理谘詢有限公司（簡稱某公司）。2012年5月1日，某公司與晏某簽訂了固定期限自2012年5月1日起至2014年5月31日止的勞動合同。2014年6月1日，雙方協商一致，將該書麵勞動合同續訂為自2014年6月1日起的無固定期限勞動合同。晏某所提交的考勤記錄表中打卡記錄顯示，晏某於2015年3月18日至2015年10月期間，共有法定節假日加班18.5小時、休息日加班49.5小時、工作日延時加班2.5小時，某公司未向晏某支付上述期間的加班工資。
2016年2月15日，晏某向某公司提交了《解除勞動合同通知書》，以《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（二）項、第（五）項和第（六）項之規定，通知解除雙方的勞動合同。某公司於2016年3月9日作出《回複》，認為晏某提出的解除勞動合同理由與事實不符，公司視為其按《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條向公司提出解除勞動關係。
此外，雙方共同確認晏某的工資標準為6304元/月。晏某向成都市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，成都市勞動人事爭議仲裁委員會裁決：某公司支付晏某加班工資5731元、解除勞動合同經濟補償金85104元。某公司不服仲裁裁決，起訴至法院，請求判令某公司不向晏某支付解除勞動合同經濟補償金85104元及加班工資5731元。
【爭議焦點】
公司是否需要支付經濟補償金？
【判決結果】
仲裁：全部支持員工訴請；
一審：判決公司支付晏某加班工資5731元，無須支付解除勞動合同經濟補償金85104元；
二審：駁回上訴，維持原判。
【藍白評析】
我國《勞動合同法》第38條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。同法第46條規定，勞動者依照第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。勞動合同是雙務合同，勞動者基於合同有向單位提供勞動的義務，作為對價，單位也有向勞動者支付勞動報酬的義務。原本勞動者主動解除勞動合同並無權請求經濟補償，但鑒於單位不足額支付勞動報酬會嚴重影響勞動者日常生活，勞動者此時提出解除是由用人單位的過錯引發，出於對雙方權利義務的平衡，法律規定單位需要支付經濟補償金。
不過現實中勞動者以“未及時足額支付勞動報酬”解除合同更多是單位未及時足額支付正常出勤工資，大家也習以為常的認為隻有未足額支付正常出勤工資才符合38條的規範意旨。然而成都市中院2019年發布的一則經典案例顯示，單位未足額支付加班費是否構成勞動者適用38條解除的理由，還存在不同的意見。本案裁審一波三折，從仲裁到再審，曆經兩個係統，三級法院才最終定案，結果雖然駁回了勞動者要求支付經濟補償金的訴請，但各級法院的論說各有側重，極具參考意義。
一、加班費屬於《勞動合同法》第38條規定的勞動報酬嗎？
本案一審和二審法院都不認為加班費構成《勞動合同法》第38條規定的勞動報酬。理由在於《勞動合同法》第85條在規定一係列單位遲延履行支付義務的法律責任時，勞動報酬與加班費是分別單列的關係，如在第（一）項規定“未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的”，在第（三）項規定“安排加班不支付加班費的”。兩審法院據此認為《勞動合同法》將“勞動報酬”與“加班費”分別單列，從體係解釋的角度，第38條所規定的“勞動報酬”並不包含加班費，用人單位未及時支付加班費並不符合《勞動合同法》第38條第2項規定之情形。
然而兩審法院的共識於再審階段受到挑戰並被推翻。再審法院根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第4條，“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”同時聯係《勞動法》第44條的規定表述，安排加班需要支付的名目也是工資報酬。再審法院認為加班費應屬於勞動報酬。
二、本案是否需要支付經濟補償金
一審及二審法院認為加班費不屬於《勞動合同法》第38條規定的勞動報酬，如此勞動者以單位不付加班費為由解除合同並請求經濟補償金便喪失法律依據。再審法院則認定加班費屬於勞動報酬，但沒有選擇適用《勞動合同法》第38條，而是通過對最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（一）第15條規定的目的解釋，認為該規定的立法本意在於“拒不支付”，對於僅有拖欠勞動者延長工作時間工資報酬的行為，勞動者不能據此向用人單位提出解除勞動合同的要求。
隻有在勞動者向用人單位提出支付延長工作時間工資報酬的請求，而用人單位明確拒絕或明確拒絕支付的，勞動者才能據此向用人單位提出解除勞動合同，並向用人單位主張支付延長工作時間的勞動報酬和經濟補償金。由此，再審法院雖然糾正了原審法院的認定，但還是支持了原審法院的判決結論。
三、勞動者“被迫解除”請求經濟補償金的限製
上海高院曾在“滬高法〔2009〕73號”文中指出“用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。”因此並非隻要單位存在未支付勞動報酬的情形，勞動者便當然可以解除勞動合同並訴請經濟補償金。
無論是上海裁審對單位主觀惡性的探究，還是本案成都高院要求的明示拒絕，司法實踐對《勞動合同法》第38條的適用都施加了限製性條件，進行了限縮性解釋。僅以本案而言，單位未付的加班費不足6,000元，而一旦成立“被迫”解除，單位需要支付約85,000元的經濟補償金。考慮到利益侵害與權利救濟過於懸殊，成都高院的處理無疑更符合誠實信用原則的要求。
