當年離職人員如不符合規章製度規定的發放條件，無權主張年終獎金

【案情概要】

黃某於2015年8月24日進入某房產開發公司從事商業管理工作。2018年11月2日黃某向某房產開發公司提交辭職申請，並在離職工作交接清冊中確認工資按出勤結算至11月2日。該公司員工手冊中薪資和福利部分規定，根據公司年度/季度經營目標完成情況確定公司獎金係數、個人績效考核成績確定個人考核分及獎金係數等，計算當年/當季在職員工發放年終獎/季度獎；在職員工年終獎根據全年集團對事業部的考核、事業部對各條線/城市公司考核、每名員工考核結果核發，期間離職的員工不予發放。

2019年1月2日，黃某申請仲裁，後仲裁委員會作出終結審理決定。2019年3月26日，黃某訴至法院，要求某房產開發公司支付獎金104725元。法院認為，獎金係用人單位對勞動者工作業績的獎勵，並對今後工作具有激勵作用，現該公司員工手冊中已明確規定獎金隻對考核時在職員工發放，黃某於11月2日辦理了離職手續，對其此項訴請不予支持。後黃某提出上訴，市法院判決駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】

公司是否需要向黃某支付年終獎金？

【判決結果】

仲裁：終結審理；

一審：不予支持；

二審：駁回上訴，維持原判。

【藍白評析】

年終獎是比較常見的獎金發放項目，是企業表彰員工過往工作成果，激勵未來履職熱情的有效方式。當然年終獎不是企業無條件發放的福利待遇，單位出於獎掖先進，爭創佳績的考慮，一般都會規定具體的發放條件，要求單位經營業績達標，員工表現考核通過，可以說在實際發放之前，員工是否享受年終獎還處於不確定狀態。本則案例作為南京市中院2019年公布的十大典型案例之一，裁審結果表明南京中院審判實踐傾向於認為用人單位對年終獎的發放享有較高程度的自主權，離職人員如不符合規章製度規定的發放條件，其要求發放年終獎的訴請將難以得到支持。

一、年終獎發放條件的設定

據兩審法院查明的事實，本案公司年終獎發放關聯年度/季度經營目標、個人績效考核成績，且隻對考核時在職員工發放，考核時已離職員工不予發放。從法院查明的事實來看，公司通過規章製度為年終獎發放設置了三個條件，其一是公司經營業績許可；其二是員工個人貢獻許可；其三是履職狀態許可（要求在職）。誠如法院判決書中的論述，“勞動者黃某在年終獎發放前離職，未有證據顯示公司在離職前已實際發放年終獎，黃某的訴請依據不足”。申言之，黃某離職時單位沒有向任何員工發放過年終獎，意味著單位還沒有評估經營狀況並考核員工表現，所以年終獎的發放條件未成就，法院不予支持。

二、年終獎發放條件未達成非單位過錯

通過案例檢索可以發現，在年終獎發放條件未達成的情況下，並非所有勞動者訴請年終獎的請求都得不到支持。司法實踐一般認為，隻有非因單位原因造成年終獎發放條件不成就的，勞動者才無權請求單位發放年終獎。例如南京中院在對該案例的點評03manbetx 中寫道：“用人單位無需支付離職員工年終獎，但用人單位違法解除勞動者的除外”。概言之，如果本案係單位違法解除黃某，則即便黃某離職時不符合年終獎發放條件，單位也須支付年終獎。

本案黃某是個人原因辭職，並非單位違法解除，未達成年終獎發放條件不能歸咎於單位，單位對此也不具有過錯，如再讓單位承擔年終獎發放義務不僅有違規章製度規定而侵害單位經營自主權，也造成雙方權利義務的顯失公平從而不具有合理性。

三、年終獎是否應予折抵

另有觀點認為，年終獎的考核周期是確定的，無論規章製度是否規定發放條件，勞動者離職時應按當年度工作時間進行折抵方為公平。由此觀點出發，就不能支持用人單位對離職員工不發放年終獎的做法。因此，年終獎應當根據員工在職期間的表現予以公平考核，按比例發放。

但從本案法院觀點來看，誠如本案法院之論述“年終獎金係用人單位根據自身當年的經濟效益給予本單位勞動者的一種年終獎勵，並對次年工作具有激勵作用”。也就是年終獎不僅追溯勞動者過往的表現，還旨在激勵勞動者未來創造更大的價值，不能說勞動者在考核周期工作即符合發放的實質條件。所以，提前離職的員工也就無權折算年終獎。

與13薪每年固定發放不同，年終獎屬於單位增設的浮動獎金，它的發放要結合企業經營狀況和員工考核成績，未到發放時間，是否發放以及每位員工發放的數額都是不確定的。而13薪更接近於企業的一項福利，其隻針對在職員工發放，因此離職員工無法按照在職期間要求折算。

年終獎發放屬於用人單位內部自主管理的範疇，現行法律法規並沒有強製規定年終獎的發放條件及發放標準。建議用人單位在依法製定的規章製度等文件中明確規定年終獎屬於激勵性待遇，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工固定薪酬的範圍，最大程度消弭爭議，減少爭訟。