陝北礦業紅柳林公司：跑出三項製度改革“加速度”

陝北礦業紅柳林公司：跑出三項製度改革“加速度”

2020年，陝北礦業紅柳林公司以激發動力、釋放活力、形成合力為目標，深入推進人事、勞動、分配三項製度改革，構建起“幹部能上能下，人員能進能出，收入能增能減”的用人導向和製度環境，為企業高質量發展注入新動能。

幹部能上能下，打通人才成長通道

人才是企業的核心競爭力，為了提高用人機製的競爭性，破解人才梯隊建設缺乏連續性、後備幹部培養與儲備管理不規範等難題。紅柳林公司以組織結構優化重組為抓手，建立了管理人員競聘機製，積極引進和培養優質人才，激發人才活力。

紅柳林公司5月份對組織機構和業務進行優化重組，取消了二級單位和科室，將原有13個部門、中心、科室重組為四個專業中心，對部門業務重新劃分，對基層區隊重新分工，成立五個專業中心，十個管理部門和十七個生產區隊，使層級更加扁平，管理更加順暢。

紅柳林公司製定了《中層管理幹部選拔任用辦法》和《崗位公開競聘實施方案》，對中層管理幹部重新聘任，開展了51個崗位的競聘上崗活動，61名員工參與了競聘，最終51名員工成功競聘上崗，真正形成了“能者上、平者讓、庸者下”的用人導向，徹底打破崗位終身製。另外，為繼續深化拓展，已製定《崗位職級體係設置與管理規定》，管理崗位取消科長、副科長職務，專業技術崗位設置為高級業務主管、一級業務主管、二級業務主管、三級業務主管和業務主辦。

6月份將采掘一線原始本科及以上學曆，煤礦主體專業的16名大學生聘任為見習技術員，半年見習期結束後，共有12名見習技術員被聘任為技術員，及時將基層85後、90後優秀青年員工補充到管理和專業技術崗位，打破了年齡、工齡限製，擴充了後備幹部的“蓄水池”。

此外，紅柳林公司還製定了《“百十一”青年英才開發培養管理辦法》，明確青年英才開發培養的標準、範圍、方向、程序、方法及相關政策。按照“嚴入口、小規模、重特色、高水平”的原則，每年滾動培養100人，通過開營選拔、入營培養、出營成才三個核心階段，進行集中理論學習、國內外企業考察、課題攻關等多種方式培養，按照三觀正確、技術精湛、素質全麵三個考核要求，每年評選10大青年英才，進入公司後備人才庫。

人員能進能出，淘汰機製促危機意識

為使人才在有序流動中保持活力，紅柳林公司修訂了《勞動合同管理辦法》，進一步明確錄用、解除、終止、變更等具體條款，尤其是新員工試用期和勞務工轉正後要求，同時將“首次續簽勞動合同不超五年”的標準修訂為三年。 此外，細化了員工行為規範、勞動紀律和獎懲標準，明確勞動合同期滿續簽標準和員工不勝任崗位的認定標準。對違法違規、違反企業規章製度或不勝任崗位的員工，依法解除勞動合同。經考核今年1-11月份已清退154名勞務派遣工，轉工256人。

9月份，按照集團公司批複招聘36名井下掘進熟練工，經過一個月的招聘公告，共收到簡曆725份，經篩選，對符合報名條件的141人進行了麵試、理論和實操考試，最終招錄36人。

在外委隊伍規範管理方麵，對陝西澄合華宇工程有限公司員工的劃轉工作和陝煤建設集團神府掘進分公司的80名員工進行了劃轉。

收入能增能減，薪酬分配持續向一線傾斜

一套能夠發揮激勵導向的分配機製對於企業吸引人才、穩定人才、挖掘人才具有重要意義，是企業激發員工積極性、主動性和創造性的重要方式之一。

紅柳林公司在分配製度改革中優化了薪酬管理製度，完善了以員工崗位價值、貢獻大小為導向的薪酬分配體係,繼續加大差異化薪酬分配力度，為技能大師、創新能手等關鍵技能操作崗位提高薪酬待遇，技能大師、創新狀元享受中層正職薪酬待遇，創新能手享受基層正職薪酬待遇。

同時，紅柳林公司繼續拓寬“三包”崗位範圍，今年在變配電工、維修電工、鉗工、起重工等10個崗位深化推行，崗位減少人員40人，截至11月份節約人工費119.56萬元，各崗位人均收入增幅31.21%，達到了“354”的減人提效目標。

此外，紅柳林公司調整收入分配關係，分配比重持續向重點、關鍵崗位和一線艱苦崗位傾斜。2020年截止11月底人均收入較上年同期增幅8.17%，一線員工人均收入較上年同期增幅10.29%，確保了一線員工的收入穩定增長，並鼓勵綜采隊、掘進隊減人提效，施行減人不減薪政策。對部門實行承包業務量工資分配機製，薪酬分配打破崗位職級，根據員工個人工作完成情況，結合部門考核結果兌現績效工資，充分調動部門員工的工作積極性和主動性，形成了“幹事創業，勇爭一流”的良好氛圍。

改革隻有進行時，沒有完成時。如今，“三項製度”改革已走到了關鍵階段，沒有後退餘地，沒有徘徊理由，紅柳林人將以刀刃向內的勇氣與魄力，把改革進行到底，為建設“行業第一，世界一流”的現代化煤炭企業奮鬥不息。（李瑋 鍾凱）